Нецензурная брань, окрики, оскорбления – все это признаки травли в коллективе, и начинают ее чаще всего руководители
Запись Травля во взрослом коллективе: как ее распознать и остановить впервые появилась Милосердие.ru.
По данным совместного исследования HR-проекта «Компании для всех возрастов» и компании МТС, в рабочих коллективах буллинг развит даже больше, чем в школе: опыт травли есть у 52% учеников, а через унижение на работе пришлось пройти 68% сотрудников.
«Если у детей буллинг связан с физическим насилием, то у взрослых – с психологическим. И насилием изощренным. Мы до сих пор получаем письма с описанием разных случаев травли на электронную почту проекта info@baba-deda.ru – это помогает нам анализировать возможные виды травли, – говорит Анастасия, Лазибная, основательница HR-проекта «Компании для всех возрастов» и портала «Баба-Деда». – Физическое насилие во взрослых коллективах встречается в пять раз реже, чем в детских, а вот психологическая агрессия, напротив, в три раза чаще.
Исследование «Буллинг в корпоративной среде» проводилось среди сотрудников российских компаний из 27 отраслей (ритейл, ИТ, легкая промышленность, финансовая сфера). В нем приняли участие высококвалифицированные специалисты, отвечающие за кадровые вопросы, развитие команд и персонала. Стаж работы у 60% респондентов 10 лет и выше.
Прямой связи между буллингом и уровнем образования нет, с травлей можно столкнуться в любом коллективе, будь то научная лаборатория или успешный старт-ап с молодыми сотрудниками.
В одинаковой степени с буллингом сталкиваются специалисты высокого уровня и только начинающие работники.
По данным исследования, 93% случаев травли в рабочих коллективах – это психологическое давление на жертву.
В качестве примера «тонкого» буллинга или подспудного, психологического насилия Анастасия Лазибная приводит случай в коллективе успешной IT-компании.
«Человеку ничего не делали, но делали столу человека. Рабочее место могло пропадать или видоизменяться. Как? Например, становиться складом для одежды и вещей. На стол сотрудника сваливали зонтики, куртки, старые планшеты, – рассказывает Анастастия. – Каждый день, приходя на работу, человек видит, что его стол завален. Его не бьют, ничего не говорят, но психологическое давление очень сильное. Такое может случиться с любым не похожим на окружающих сотрудником – возрастным, молодым, человеком с синими волосами, новичком в команде или, наоборот, более профессиональным и эффективным сотрудником».
Буллинг может быть направлен на то, чтобы заставить принять решение покинуть компанию, например, когда не сложилось отношения. Эксперт по персоналу Ольга Аргунова приводит кейс из своей практики: неугодного сотрудника отправили в командировку, где он должен был каждый день приходить в офис в 9 утра при параде и сидеть там до 6 вечера. Ему звонили, проверяли и через две недели такой командировки он согласился на условия увольнения.
Из-за изощренности взрослой травли большинство ее жертв до конца не понимают, что столкнулись с буллингом. Так, по данным исследования, 58% пострадавших от буллинга сотрудников даже не пробовали обратиться за помощью. Основной причиной такого пассивного поведения 28% опрошенных назвали уверенность в том, что обращение к руководству не решило бы проблему, а 19% признались, что боялись не получить поддержки.
Психолог Александра Алифирова регулярно работает с запросами клиентов на тему буллинга. В свое время она сама прошла через опыт травли на работе.
По первому образованию Александра врач. В 25 лет, выйдя на вторую в своей жизни работу, неопытная девушка сразу столкнулась с предвзятым к себе отношением.
«Моей начальнице и ее подругам очень не понравилось, что мы не сходимся во мнении, как выстраивать коммуникацию на работе. И они решили меня наказать и «убрать». Заставили в одиночестве мыть бокс концентрированной перекисью, – рассказывает Александра. – Помню, мою этот бокс одна, они проходят мимо на обед (там было застекленное окно между боксом и коридором) и улыбаются, глядя на меня. Они просто наслаждались моим наказанием и своей властью. А я боялась уволиться и терпела ужасное отношение к себе».
Женщины сталкиваются с травлей чаще, чем мужчины. По словам Анастасии Лазибной, хотя и считается, что мужчины чаще склонны к агрессии в проявлениях буллинга, в женских коллективах он более изощренный.
«По результатам нашего исследования через травлю на рабочем месте проходят 43% женщин и лишь 20% мужчин», – говорит Анастасия.
С физическим насилием практически невозможно не определить его как насилие, но в ситуациях, когда давление психологическое, травлю гораздо сложнее идентифицировать. А в 93% случаев буллинг проявляется именно психологическим давлением на жертву. Поэтому важно знать и уметь распознать признаки буллинга.
Самый мягкий вид, soft-буллинг, характеризуется косыми взглядами и мимикой, а также подчеркнутым игнорированием. Например, сотрудника регулярно «забывают» позвать на совместный обед, даже если на нем присутствует весь отдел.
Травля средней степени, или middle-буллинг, проявляется в открытом отказе в помощи и неприятных высказываниях в адрес жертвы. Так, по словам Анастасии Лазибной, возрастного сотрудника могут не приглашать на профессиональное обучение или рабочие звонки, а за его спиной говорить клиентам, что он плохо соображает, так что лучше с ним больше не связываться.
Самый тяжелый и страшный вид, hard-буллинг, – угрозы, например, снижения дохода, увольнения или даже физической расправы. При этой разновидности травли абьюзеры могут уже доходить до оскорблений в соцсетях и прямого насилия, например, намеренно толкнуть жертву или задеть ее плечом. Именно с hard-буллинг столкнулась психолог Александра, когда ее, несмотря на наличие проблем со спиной и запрет на подъем тяжестей, заставили разбирать тяжелые коробки и одежду. Впрочем, до этого она уже прошла и через опыт игнорирования ее вопросов и звонков и исключения из разговора.
Самое удивительное и неприятное в том, что, согласно опросу, 46% управленцев не идентифицируют травлю, потому что просто не понимают, что это за явление. С проблемой невозможности сразу разобраться в тонкостях взрослой травли сталкивается практически каждый второй руководитель.
И даже в случае, когда буллинг идентифицируется как буллинг большинство респондентов (59%) занимают позицию «моя хата с краю», подчеркивая, что происходящее с другим человеком их не касается.
Причина такого отношения отнюдь не в бесчувственности людей или, тем более, в склонности к насилию, а в отсутствии понятных для всего коллектива алгоритмов действия. Анастасия Лазибная убеждена, что обучение менеджерского состава поможет снизить токсичные настроения в рабочем коллективе.
Травля — всегда растянутый во времени процесс, который может длиться месяцами, годами. В офисной среде это систематически повторяющиеся действия со стороны коллег или руководителя по вытравливанию из коллектива человека методами вербального и психологического (реже физического) давления.
Цель – не всегда просто исключить жертву из сообщества, скорее морально подавить или снизить социальный статус. Это проявляется в использовании нецензурных слов, повышенном тоне и нарушение личных границ.
Так, в одной крупной российской фармацевтической компании на еженедельных летучках нормой считается, когда руководство матом отчитывает своих подчиненных. Естественно, это отрицательно сказывается на психологическом состоянии сотрудников.
Отличить буллинг от разового конфликта или «притирки» между новичком и сложившимся коллективом достаточно легко.
Сразу после окончания вуза Екатерина устроилась на работу в крупный банк. Кате очень нравилось то, чем она занималась, но с первого дня у нее не сложились отношения с коллегой старше нее. Женщина явно предвзято относилась к Кате – всегда подчеркивала ее промахи, комментировала внешний вид и странные привычки «молодого поколения».
Девушка была уже готова уволиться, но тут в ситуацию вмешался руководитель. Он поговорил со старшей коллегой Екатерины, упирая на ее многолетний опыт, и попросил помочь молодой сотруднице и в работе, и в адаптации. Этот разговор привел к поразительному результату. Бывший инициатор травли превратилась для Кати не просто в наставницу, а в подругу, и буллинг на этом закончился.
У Ирины сразу сложились хорошие отношения с начальницей. Но возникла другая проблема – объем работы оказался слишком большим, а озвучить свою позицию как начинающий сотрудник она не решалась. Чем больше накапливалась усталость, тем хуже были рабочие результаты.
Руководитель же решила «простимулировать» молодую подчиненную ежедневными едкими замечания и критикой на общих собраниях. Изначально у нее не было цели затравить Ирину, но постепенно общение стало все больше напоминать буллинг. В итоге, на одном из собраний девушка сорвалась, расплакалась и написала заявление об уходе.
Эта ситуация заставила руководителя пересмотреть свое поведение и стиль общения. Она проговорила с Ириной случившееся, пересмотрела ее рабочую нагрузку и стиль коммуникации и дальше они продолжили успешно работать вместе.
Эти примеры, к сожалению, редкость – пока гораздо чаще встречается обратная тенденция, когда проблему буллинга подчеркнуто не хотят замечать даже кадровики. История Кристины – яркое тому подтверждение.
Ее опыт столкновения с буллингом необычен – руководитель отдела, Кристина подверглась травле со стороны подчиненного. Когда девушку только назначили на новую должность, глава эйчар-отдела попросила ее с особым вниманием отнестись к одному из сотрудников и подчеркнула, что очень важно наладить с ним коммуникацию.
«Я не придала этому значения. В первый день этот коллега мне приветливо улыбнулся, всячески предупреждал мои просьбы, и я даже подумала, как мне повезло с таким сотрудником. Но именно с этого момента начался эмоциональный ад», – рассказывает Кристина.
Гораздо позже она узнала, что Алексей претендовал на ее должность и поэтому сразу проникся к ней глубокой антипатией и начал мстить. Проявлялось это в том, что сначала он совсем не помогал в рабочих вопросах, хотя проработал в компании гораздо дольше начальницы, требовал, чтобы Кристина все просьбы и задания формулировала только в письменном виде, потому что он якобы не может их запомнить. Так общение превратилось в нескончаемую переписку.
Еще проблемный сотрудник мог нарочито демонстрировать свое плохое настроение всему отделу или, наоборот, начать петь во время рабочего дня. А главное, Алексей активно подставлял свою начальницу, делая вид, что не понимает ее задания, и стараясь всем вокруг продемонстрировать ее некомпетентность.
«Мы умудрялись делать совместные проекты, но в плане общения он меня не принимал, демонстрировал мою профессиональную несостоятельность и старался сделать меня невидимой, – делится своим опытом Кристина. – Я пыталась применить разные методы – и похвалу, и критику, и игнорирование, и даже срывалась несколько раз на крик, что для меня нехарактерно, но ничего не помогало».
Самым неприятным в ситуации Кристины оказалось то, что HR-руководитель, зная особенности характера и поведения Алексея, никак не помогала сгладить этот конфликт и остановить буллинг. Более того, специалист по кадрам подчеркивала, что будь она на месте Кристины, то совсем по-другому выстроила бы процесс коммуникации. Подобное поведение – очередной пример, как жертву травли стараются выставить виноватой.
Несмотря на психологически нездоровую ситуацию, история Кристины – пример того, что выстроить рабочие процессы можно даже в токсичной обстановке. К счастью для Кристины, через какое-то время Алексей все-таки ушел на повышение в другой отдел, и буллинг на этом закончился. Не случись этого, Кристина ушла бы сама.
Это разновидность травли, инициатива которой исходит от руководителя, причем, как правило, ее поддерживает и большинство коллег. По данным опроса, 68% опрошенных признались, что инициатором травли выступало именно начальство.
Игорю из Владивостока 45 лет. Он представитель творческой профессии. На последнем месте работы он уже более 10 лет. За это время коллектив сменился на 95% при том, что руководство осталось прежним. Причина – в отношении с начальницей, от которого страдает и сам Игорь.
«В нашем коллективе нет четкой горизонтали власти. Многое строится на совместных обсуждениях и рабочих дискуссиях. То есть с начальником надо общаться постоянно, а она у нас – человек жесткий в манере руководства, – рассказывает Игорь. – В общении с определенными подчиненными – не со всеми, кстати, она часто использует нерабочий, обвинительный тон, все ее решения почти всегда безапелляционны. Первые месяцы на работе я себя ощущал солдатом, проходящим через дедовщину. Если что-то делаешь не так, над тобой смеются, критикуют, а когда все получается – похвалы не дождешься».
Анастасия Лазибная подчеркивает, что слишком жесткая манера руководства напрямую сказывается на качестве работы.
«За годы стажа было много ситуаций, когда критика начальницы вгоняла меня в состояние ступора. Я из тех людей, которые держат все в себе, поэтому из-за переживаний моя работоспособность стремительно падала», – делится Игорь.
Столкновения с начальницей происходят у него каждый день. «Это всегда либо просто ссора, или спор, перерастающий в ссору, – говорит Игорь. – Я все время ощущаю субъективное к себе отношение. Несмотря на авторитарный стиль руководства в целом, у нас в коллективе всего два человека, с которыми руководитель общается таким ужасным тоном. При этом с другими подчиненными она разговаривает вполне уважительно, даже если критикует.
Я ей напрямую говорил, что нельзя так критиковать человека при всех, это очень демотивирует. Если что-то не устраивает, можно об этом дать знать в личной беседе, – рассказывает Игорь. – Начальница меня выслушивала, извинялась и продолжала дальше в том же духе».
Петр, руководитель проекта в крупной IT компании, не сразу понял, что начальник специально искажает факты, чтобы держать его «в тонусе». Например, тот намеренно сказал, что работой Петра не очень доволен заказчик, в то время как в реальности никаких проблем не было. И эта ситуация была одной из многих. Интересно, что, когда самого руководителя сократили, незадолго до ухода он организовал с Петром встречу, на которой усомнился в его профессионализме и посоветовал уволиться.
«Жертвам буллинга я не могу советовать сразу уйти, большинство из нас не могут взять и бросить работу, – комментирует подобные ситуации Анастасия Лазибная. – Что же делать? Обратиться к руководителю или HR-директору, даже если вам это кажется бесполезным.
Зачастую, чтобы остановить буллинг, достаточно разового вмешательства от руководства. Именно такой путь выбрала для себя Людмила – начинающий дизайнер, когда неожиданно столкнулась с буллингом со стороны коллеги. Чтобы успешно завершить проект, ей нужно было получить от нее к сроку фотографии. Людмила и раньше замечала, что коллега не очень хорошо к ней относится. Тогда Людмила позвонила непосредственному руководителю, та связалась с подчиненной и в положенный срок фотографии были готовы.
Помощь эйчар-специалиста может быть в том, чтобы объяснить сотруднику, что входит в должностную инструкцию, что нет, как регламентируется рабочее время и трудовые отношения, говорит эксперт по персоналу Ольга Аргунова. Например, уволить человека по почте, согласно российскому законодательству, невозможно.
Помощь эйчар-специалиста может быть в том, чтобы объяснить сотруднику, что входит в должностную инструкцию, что нет, как регламентируется рабочее время и трудовые отношения, говорит партнер по персоналу Ольга Аргунова: «Это поможет вывести ситуацию в поле формального взаимодействия и снизить эмоциональный заряд, а так же лучше понять свои права и обязанности. В российском законодательстве есть много инструментов защиты интересов сотрудника. Например, уволить без предупреждения по электронной почте для РФ – невозможная ситуация«сама виновата».
К сожалению, чаще всего сотрудники сталкиваются не с помощью, а бездействием HR-специалистов в российских компаниях.
По словам Анастасии Лазибной, на одном из круглых столов для HR-руководителей было озвучено мнение, что буллинг – реакция на то, что человек не вписывается в команду, не подходит коллективу и, возможно, в этом виноват сам. «Это дико слышать от HR-директоров – осознанных специалистов, которые отвечают за человеческие ресурсы компании.
Для меня это звучит примерно также, как рассуждения, что жертва физического насилия «сама виновата», – говорит Анастасия. – При этом те же руководители жалуются на кадровый голод, на высокую конкуренцию за квалифицированных сотрудников. Сами себе противоречат! Сейчас тенденции таковы, что, наоборот, надо держаться за сотрудников и улучшать обстановку в коллективе».
По мнению Ольги Аргуновой, если ты сталкиваешься с ежедневным буллингом, лучшее, что можно сделать – перестать работать с подобными людьми: «Если сотрудник понимает, что от него хотят избавиться, имеет смысл оставаться в формальном русле своих должностных обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре и трудовой инструкции, и параллельно искать хорошую работу, а также договориться с эйчаром о более выгодных условиях увольнения, например, о хороших рекомендациях или бонусных выплатах».
Но получается, что если в коллективе активно развит буллинг, скорее всего, конечным результатом станет увольнение одного или нескольких сотрудников. А значит, травля грозит сокращением числа компетентных специалистов.
Четкие правила внутри компании. Анастасия Лазибная советует работодателям, которые хотят избежать травли внутри коллектива, провести профилактику: сделать диагностику команд, определить первые сигналы возможной травли, начать антибуллинговую просвет-программу.
Например, в одной из крупных российских компаний есть сеть уполномоченных по корпоративной этике, в которую входят авторитетные сотрудники. В ряде компаний есть горячие линии, где можно анонимно пожаловаться.
Обучающие тренинги для руководителей. Они позволяют повысить осознанность и взглянуть на свой стиль руководства со стороны. Важно не допускать повышенного тона, злых шуток, мата, так как именно начальству в корпоративной среде отводится одна из главных ролей в профилактике и предотвращении травли в коллективе. «Руководителям особенно важно быть осознанными и замечать за собой, что они делают или говорят, – подчеркивает Анастасия Лазибная. – Обладание властью позволяет психо-этические перекосы, например, говорить кому-то: ты что, тупой?».
Табу на некорректное общение с нецензурной лексикой или публичными оскорблениями. «Модерировать ситуации некорректного общения может и эйчар, но только тот, кто обладает достаточной смелостью и опытом, – объясняет Ольга Аргунова. – Потому что практика, к сожалению, показывает, что чаще он просто выступает катализатором и все равно кто-то увольняется, и как правило, это пострадавшая сторона. Выбить из колеи опытных сотрудников, которые привыкли работать в токсичной культуре, крайне сложно».
Важно, чтобы ограничения исходили не только от одного человека или эйчар- специалиста, а были бы именно политикой компании.
Источник поддержки. »В нездоровой ситуации травли сотруднику очень важно найти “своих” и не остаться без поддержки, – объясняет Ольга Аргунова. – Буллинг в первую очередь бьет по самооценке, лишает эмоционального ресурса и веры в себя».
Человеку, который столкнулся с травлей, нужен взгляд со стороны лояльных к нему людей, будь то коллеги, родные или психолог, чтобы он не начал сомневаться, все ли с ним порядке и не искажает ли он действительность.
Плохая новость в том, что только 12% компаний внедряют в свою работу превентивные меры против буллинга. Хорошая же состоит в том, что в России сейчас скорее рынок кандидатов, а не работодателей, поэтому соискателю не стоит цепляться за работу во что бы то ни стало и работать с неадекватными людьми.
Запись Травля во взрослом коллективе: как ее распознать и остановить впервые появилась Милосердие.ru.
