Latvijas darba tirgū šobrīd ir četras dažādas paaudzes, katrai no tām ir savas vērtības un gaidas attiecībā pret darba devēju. Uzņēmumiem tas ir jāņem vērā un attiecīgi jāpielāgo vadības metodes. Salīdzinot situāciju Latvijā, Lietuvā un Igaunijā pirms diviem gadiem, varēja novērot, ka Igaunijas darba tirgus bija elastīgāks un iekļaujošāks. Kopš tā laika situācija ir sākusi izlīdzināties, taču visām trim valstīm joprojām ir lielas attīstības iespējas.
Pēdējos gados konkurence par talantu piesaisti un noturēšanu darba tirgū ir kļuvusi sīvāka. Daudzveidība un iekļaušana pašlaik ir aktuālāka nekā jebkad agrāk, un darbinieku gaidas ir krietni pieaugušas. Daudzi uzņēmumi koncentrējas uz DEI jeb daudzveidību, vienlīdzību un iekļaušanu, un ne tikai iekļaujot šos jēdzienus organizācijas misijā un vīzijā, bet arī aktīvi integrējot tos savā ikdienas darbā, jo tas ietekmē arī izaugsmi. Saskaņā ar McKinsey & Company pētījumu, uzņēmumiem, kuru komandās ir dažādība, ir par 70% lielāka iespēja iekarot jaunus tirgus, savukārt, ja līderu vidū ir sievietes vai etniskās minoritātes, tas uzņēmumu var padarīt ienesīgāku un veiksmīgāku. Ja organizācija vēlas sniegt kvalitatīvus un konkurētspējīgus globālos pakalpojumus vai piedāvāt globālus produktus, ir nepieciešama globāla domāšana, un tāpēc liela nozīme ir komandas dažādībai.
Darba devēji, kuriem rūp darbinieku labklājība, godīgums un vienlīdzība darba tirgū, kuri veido daudzveidīgu un iekļaujošu darba vidi un apliecina to ar reālām darbībām, neapšaubāmi ir ieguvēji. Darbinieku cerības šajā jomā kļūst arvien augstākas, un viņi sagaida, ka DEI jautājumu risināšana būs ne tikai ķeksīša pēc, bet arī ikdienas darbā, tai skaitā pieņemšanā darbā un karjeras attīstībā, organizācijas kultūrā un darba vietas rīkotajos pasākumos. Svarīgi atcerēties, ka vienlīdzība attiecas ne tikai uz vienādiem konkurences apstākļiem sievietēm un vīriešiem, tas attiecas arī uz dažādām mazākumtautību grupām, cilvēkiem ar īpašām vajadzībām vai invaliditāti, cilvēkiem ar zemiem ienākumiem un cilvēkiem, kuri vēsturiski ir bijuši diskriminēti.
Darbiniekiem jābūt tikpat daudzveidīgiem kā uzņēmuma klientiem. Domājot par komandas attīstību, svarīgi, lai tajā būtu gan intraverti, gan ekstraverti, darbinieki ar dažādu izglītību, pārstāvji no dažādām vecuma grupām, kultūrām utt. Ja visi komandas locekļi ir ļoti līdzīgi, viņi domās līdzīgi, bet dažādība komandā nozīmē daudzveidīgu domāšanu, radot jaunus viedokļus un risinājumus. Šie dažādie domāšanas veidi, daudzveidīgā pieredze un zināšanas palīdzēs virzīt inovācijas un radīt konkurētspējīgākus produktus un pakalpojumus, kas pozitīvi ietekmēs arī uzņēmuma kopējos rezultātus. Forbes pētījums liecina, ka iekļaujošiem uzņēmumiem ir 1,7 reizes lielāka iespēja kļūt par inovāciju līderiem savos tirgos un tie ir 1,8 reizes vairāk gataviem pārmaiņām. Organizācijām, kas turpina strādāt, kā parasti, būs arvien grūtāk saglabāt konkurētspēju, kā arī piesaistīt un noturēt talantus, un tas atkal atspoguļosies uzņēmuma rezultātos, šoreiz negatīvi.
The post Latvijas darba tirgū ir četras paaudzes – kas jāņem vērā uzņēmumiem? appeared first on IR.lv.
Latvijas darba tirgū šobrīd ir četras dažādas paaudzes, katrai no tām ir savas vērtības un gaidas attiecībā pret darba devēju. Uzņēmumiem tas ir jāņem vērā un attiecīgi jāpielāgo vadības metodes. Salīdzinot situāciju Latvijā, Lietuvā un Igaunijā pirms diviem gadiem, varēja novērot, ka Igaunijas darba tirgus bija elastīgāks un iekļaujošāks. Kopš tā laika situācija ir sākusi izlīdzināties, taču visām trim valstīm joprojām ir lielas attīstības iespējas.
Pēdējos gados konkurence par talantu piesaisti un noturēšanu darba tirgū ir kļuvusi sīvāka. Daudzveidība un iekļaušana pašlaik ir aktuālāka nekā jebkad agrāk, un darbinieku gaidas ir krietni pieaugušas. Daudzi uzņēmumi koncentrējas uz DEI jeb daudzveidību, vienlīdzību un iekļaušanu, un ne tikai iekļaujot šos jēdzienus organizācijas misijā un vīzijā, bet arī aktīvi integrējot tos savā ikdienas darbā, jo tas ietekmē arī izaugsmi. Saskaņā ar McKinsey & Company pētījumu, uzņēmumiem, kuru komandās ir dažādība, ir par 70% lielāka iespēja iekarot jaunus tirgus, savukārt, ja līderu vidū ir sievietes vai etniskās minoritātes, tas uzņēmumu var padarīt ienesīgāku un veiksmīgāku. Ja organizācija vēlas sniegt kvalitatīvus un konkurētspējīgus globālos pakalpojumus vai piedāvāt globālus produktus, ir nepieciešama globāla domāšana, un tāpēc liela nozīme ir komandas dažādībai.
Darba devēji, kuriem rūp darbinieku labklājība, godīgums un vienlīdzība darba tirgū, kuri veido daudzveidīgu un iekļaujošu darba vidi un apliecina to ar reālām darbībām, neapšaubāmi ir ieguvēji. Darbinieku cerības šajā jomā kļūst arvien augstākas, un viņi sagaida, ka DEI jautājumu risināšana būs ne tikai ķeksīša pēc, bet arī ikdienas darbā, tai skaitā pieņemšanā darbā un karjeras attīstībā, organizācijas kultūrā un darba vietas rīkotajos pasākumos. Svarīgi atcerēties, ka vienlīdzība attiecas ne tikai uz vienādiem konkurences apstākļiem sievietēm un vīriešiem, tas attiecas arī uz dažādām mazākumtautību grupām, cilvēkiem ar īpašām vajadzībām vai invaliditāti, cilvēkiem ar zemiem ienākumiem un cilvēkiem, kuri vēsturiski ir bijuši diskriminēti.
Darbiniekiem jābūt tikpat daudzveidīgiem kā uzņēmuma klientiem. Domājot par komandas attīstību, svarīgi, lai tajā būtu gan intraverti, gan ekstraverti, darbinieki ar dažādu izglītību, pārstāvji no dažādām vecuma grupām, kultūrām utt. Ja visi komandas locekļi ir ļoti līdzīgi, viņi domās līdzīgi, bet dažādība komandā nozīmē daudzveidīgu domāšanu, radot jaunus viedokļus un risinājumus. Šie dažādie domāšanas veidi, daudzveidīgā pieredze un zināšanas palīdzēs virzīt inovācijas un radīt konkurētspējīgākus produktus un pakalpojumus, kas pozitīvi ietekmēs arī uzņēmuma kopējos rezultātus. Forbes pētījums liecina, ka iekļaujošiem uzņēmumiem ir 1,7 reizes lielāka iespēja kļūt par inovāciju līderiem savos tirgos un tie ir 1,8 reizes vairāk gataviem pārmaiņām. Organizācijām, kas turpina strādāt, kā parasti, būs arvien grūtāk saglabāt konkurētspēju, kā arī piesaistīt un noturēt talantus, un tas atkal atspoguļosies uzņēmuma rezultātos, šoreiz negatīvi.
Lai saglabātu konkurētspēju, daudzi uzņēmumi ir ieviesuši elastīgāku darba kārtību, piemēram, ļaujot darbiniekiem strādāt daļēji attālināti. Tas ir “jauns normāls” un ļauj cilvēkiem labāk apvienot personīgo un profesionālo dzīvi, tādējādi uzlabojot vispārējo darba un privātās dzīves līdzsvaru. Lai motivētu starptautiskus talantus pievienoties jūsu uzņēmumam, izšķiroša nozīme ir ne tikai aizraujošam darbam, bet arī elastīgai darba kārtībai. Piemēram, Wise visā pasaulē apvieno 5500 darbiniekus no dažādām tautībām, bet lielākais birojs ar vairāk nekā 2000 darbiniekiem atrodas Igaunijā, Tallinā, kur kultūras daudzveidība ir tikpat nozīmīga kā Londonā. Tā kā uzņēmumi pēc attālinātā darba pandēmijas laikā atgriežas pie darba birojos, piedāvātā elastība ir svarīgāka nekā jebkad agrāk.
Tehnoloģiskie sasniegumi ir ļāvuši organizācijām ne tikai kļūt iekļaujošākām, bet arī ātrāk pielāgoties jebkurām izmaiņām. Pilnībā vai daļēji automatizējot uzdevumus, kas iepriekš tika veikti manuāli, darbinieki var vairāk laika veltīt sarežģītiem uzdevumiem un inovācijām, kā arī savstarpējai sadarbībai, savukārt darba devēji var vairāk pievērsties darbinieku labklājībai un radīt atmosfēru, kurā viņu komandas varētu attīstīties. Domājot par tehnoloģiju attīstību vai jebkādām citām izmaiņām, ir svarīgi atcerēties, ka dažādas darbinieku grupas atšķirīgi pielāgojas izmaiņām. Uzņēmumiem tas ir jāņem vērā un rūpīgi jāpārvalda šīs izmaiņas, vienlaikus nodrošinot saviem darbiniekiem nepieciešamo atbalstu.
Lai veiksmīgi īstenotu dažādības, iekļaušanas un vienlīdzības iniciatīvas, ir svarīgi, lai organizāciju vadītāji iesaistītos, patiesi ticētu idejai un saskatītu tās priekšrocības. Lai nodrošinātu nozīmīgu progresu, iesakām izmantot datos balstītu pieeju. Piemēram, mēs regulāri veicam darbinieku iesaistes aptaujas, kas cita starpā atspoguļo augstus iekļaušanas un organizācijas piederības rādītājus. Dati ir ļoti svarīgi plānošanai un nepārtrauktības nodrošināšanai, īpaši situācijās, kad uzņēmumā strādā darbinieki ar ļoti unikālām un retām prasmēm vai zināšanām. Tas arī palīdz darbiniekiem augt un nodrošina dzimumu līdzsvaru, tai skaitā vadības līmenī. Mūsu uzņēmuma pašreizējais kopējais dzimumu līdzsvars ir 51% sieviešu un 49% vīriešu, un sievietes veido 47% no vadošajiem darbiniekiem. Taču augstākajā vadības līmenī sieviešu pārstāvība pašlaik ir 27%, un viens no galvenajiem mērķiem ir līdz 2025. gada beigām panākt vismaz līdz 40%. Lai sasniegtu mērķi, mēs integrējam skaidrus vēstījumus darba sludinājumos, apkopojam un pārraugām datus, lai redzētu progresu, piedāvājam mentoringu un dažādas līderu attīstības programmas, kā arī citas rūpīgi plānotas iniciatīvas.
Autore ir kompānijas Wise globālā vecākā partnere personāla jautājumos
The post Latvijas darba tirgū ir četras paaudzes – kas jāņem vērā uzņēmumiem? appeared first on IR.lv.
