El Supremo blinda los pluses de asistencia y prohíbe recortar días de premio o primas salariales por estar de baja
La sentencia número 547/2026, dictada el 16 de junio por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, resuelve un pulso que afectaba a unos 900 trabajadores y que enfrentaba a dos grandes sindicatos contra una compañía del sector energético. El origen del conflicto estaba en la interpretación de un artículo del convenio colectivo que regula el llamado "premio de continuidad", un incentivo que concede días de descanso adicionales a quienes mantienen una asistencia ininterrumpida al trabajo durante cada semestre natural.
La empresa defendía que este plus, pactado para combatir un absentismo que rondaba el 7,5%, solo debía reconocerse a quienes acudían a trabajar todos los días, salvo los periodos de vacaciones y los descansos reglamentarios. Esto implicaba que una baja médica por enfermedad común, un permiso para acompañar al hospital a un hijo o una ausencia por fuerza mayor familiar dejaban al empleado sin el premio. La disputa escaló hasta el Supremo después de que la Audiencia Nacional diera parcialmente la razón a los sindicatos, que pedían que ninguna de esas situaciones penalizara al trabajador.
Un premio que penalizaba al que cuidaba
El tribunal se enfrentaba a una cuestión compleja: equilibrar la libertad de la negociación colectiva para incentivar la asistencia con la prohibición de discriminar por razón de sexo, enfermedad o circunstancias familiares. El análisis de los magistrados ha sido minucioso y quirúrgico. Por un lado, han concluido que retirar el incentivo a quien está de baja médica supone una "discriminación directa por enfermedad", expresamente prohibida por la Ley integral para la igualdad de trato de 2022, que impide que el estado de salud sirva para establecer diferencias en las condiciones de trabajo.
Junto a la incapacidad temporal, el Supremo blinda con especial firmeza todos los permisos vinculados al cuidado de familiares. El razonamiento es demoledor: como las mujeres siguen siendo quienes mayoritariamente se acogen a estos derechos de conciliación, penalizarlos implica una discriminación indirecta por razón de sexo.
"Si las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral tuvieran como consecuencia que la trabajadora no pudiera disfrutar del premio de continuidad, se trataría de una discriminación indirecta porque disuadiría a las trabajadoras del ejercicio de esos derechos", subraya la resolución.
La enfermedad no es absentismo
El fallo del Supremo también protege de forma explícita el permiso parental, las ausencias por fuerza mayor familiar urgente y los permisos para exámenes prenatales o técnicas de preparación al parto. Extiende su manto, además, a las suspensiones de contrato por nacimiento y cuidado del menor, adopción o acogimiento, amparándose en el artículo 48.9 del Estatuto de los Trabajadores, que ordena que esas situaciones no perjudiquen las mejoras laborales a las que el empleado hubiera tenido derecho. La empresa no podrá, por tanto, descontar esos periodos del cómputo del plus.
Sin embargo, la doctrina del alto tribunal no es un cheque en blanco para todas las ausencias. Los magistrados también dibujan una lista de permisos que sí pueden computarse como no trabajados sin vulnerar derechos fundamentales. Son los llamados "permisos neutros", que afectan por igual a hombres y mujeres y que no están ligados a la salud ni a los cuidados: el permiso por matrimonio, el traslado de domicilio, el cumplimiento de deberes públicos inexcusables o la asistencia a exámenes.
En estos casos, la autonomía colectiva puede condicionar el premio a la presencia efectiva, porque hacerlo no castiga desproporcionadamente a ningún colectivo ni disuade del ejercicio de derechos constitucionales.
La sentencia del Supremo ajusta la doctrina previa, creando un marco de enorme relevancia para miles de empresas que utilizan pluses de asistencia para frenar el absentismo.