Как привлечь и сохранить таланты? На «Армии-2021» назвали 6 главных HR-принципов
23 августа в рамках Международного военно-технического форума «Армия-2021» прошел круглый стол «Как привлекают таланты в разных отраслях?». HR-руководители ведущих производственных компаний и лидеров госсектора обсудили ключевые тренды в развитии и сохранении талантов, поделились собственным опытом и лучшими практиками.
Сегодня сразу несколько факторов усложняют поиск и привлечение сотрудников, объяснила модератор дискуссии, заместитель начальника Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы Ксения Власова. Во-первых, демографическая проблема, когда работников становится объективно меньше и конкуренция обостряется, во-вторых, изменение потребностей сотрудников и работодателей. По мнению экспертов, внутри организаций меняются модели управления, появляются новые требования и запросы на новые компетенции, но остается важным, чтобы соискатели понимали ключевые ценности компании, наработанные годами.
«Мы — высокотехнологичная отрасль, производим военные истребители, но у нас очень сильна культура традиций, и мы вынуждены балансировать: учитывать те наработки и методы, с которыми мы прошли десятилетия, и внедрять новые подходы в управлении персоналом. Конкуренция за таланты усиливается, и мы, как и любая другая компания, боремся за высокопотенциальных сотрудников, которые будут приносить новые идеи и двигать нас вперед», — рассказала заместитель управляющего директора по работе с персоналом компании «Сухой» Елена Корбут.
Какие решения находят HR-эксперты ОПК и что из этого можно применить в любой другой сфере? Рассказываем на примере реальных кейсов.
- Отличного специалиста можно вырастить самим
В Объединенной судостроительной корпорации начинают работу с молодежью уже со школы. По словам директора департамента управления персоналом АО «ОСК» Эдуарда Бобрицкого, важно с раннего возраста прививать любовь ребят к математике и физике:
«У нас есть судостроительные классы для разных возрастов школьников, проект уже запущен в Нижнем Новгороде, Санкт-Петербурге, Северодвинске, Калининграде. Ребята посещают завод, видят, как проектируются суда, учатся 3D-моделированию.
Также мы запустили большой федеральный проект „Царь-плотник“ для детей и внуков наших сотрудников. В рамках программы проходит конкурс на основе судостроительной тематики, а победители получают возможность отправиться юнгами в двухнедельное путешествие на одном из наших известных парусников „Крузенштерн“ или „Седов“. Проект ежегодно охватывает около 10 тысяч ребят».
- Целевая подготовка молодых специалистов
С коллегой согласна и заместитель генерального директора по персоналу АО «Объединенная двигателестроительная корпорация» Наталья Суркова. По ее словам, организация должна участвовать в подготовке студентов и вовлекать в этот процесс всех функциональных руководителей.
«Самое важное, что мы отметили для себя: внутри производственной компании должен быть заказчик, которому необходимо, чтобы ребята после института к нему пришли», — добавила Суркова.
В конце августа корпорация открывает в Уфе учебно-производственный центр, который сможет обучать до двух тысяч человек в год. На площадке будут проходить практические занятия студентов среднего профессионального обучения колледжей Уфы и студентов Уфимского государственного авиационного технического университета. Это позволит готовить кадры не только для ОДК, но и для других предприятий Ростеха, и решит в том числе проблему дефицита рабочего персонала.
«Мы должны сами формировать рынок и, если на рынке не хватает людей, мы должны сами их готовить, работать с властями, со средним и высшим профессиональным образованием», — подчеркнула Наталья Суркова.
- Развитие инфраструктуры не только для работы, но и для жизни
Среди вызовов компаний оборонно-промышленного комплекса и географическая распределенность. Например, одно из флагманских предприятий компании «Сухой» расположено в Комсомольске-на-Амуре, откуда регулярно происходит отток квалифицированного персонала. Предприятие проводит комплексную работу вместе с администрацией города и властями Хабаровского края для создания благоприятной городской среды и удержания сотрудников в регионе, отметила зам. управляющего директора по работе с персоналом Елена Корбут.
ПАО «ГМК „Норильский никель“» активно занимается программами устойчивого развития города, в частности развивает направление медицины — в Норильске запущено строительство собственного медицинского кластера, рассказала руководитель проектов Департамента кадровой политики организации Кристина Несина. Для реализации этого проекта привлечено около 200 врачей. Также разрабатываются программы для сотрудников, позволяющие развиваться и расти внутри компании.
- Корпоративная культура как способ привлечения специалистов
Один из вопросов дискуссии был посвящен развитию культуры и среды внутри организации. Как вкладываться в репутацию организации и формировать правильную атмосферу для привлечения талантов?
По словам Кристины Несиной, рынок внешних кандидатов молодежи очень сильно падает, три года назад эта цифра составляла примерно 1800 сотрудников — это магистры и бакалавры, окончившие учебные заведения:
«И только треть из них были готовы к переезду, и еще меньше — к переезду в Норильск. В этом году цифра по выпуску существенно сократилась — 1450, при этом потребность рынка растет. Чтобы кандидаты понимали, чем мы отличаемся от других металлургических компаний, мы внедряем различные имиджевые программы».
- Формирование бренда работодателя
Все имиджевые программы можно объединить под формированием устойчивого бренда работодателя. По такому пути пошли и в столичном правительстве. Как объяснил ректор Университета Правительства Москвы Василий Фивейский, это необходимо, чтобы и жители, и сотрудники, и потенциальные кандидаты обладали максимумом информации, что такое Москва как работодатель сегодня:
«Наша задача не только привлекать лучшие кадры, но и работать с действующими сотрудниками, предоставлять им возможность развиваться, развивая город, а также видеть результаты своего труда здесь и сейчас. Мы поняли, что в условиях специфики госуправления и с учетом наших масштабов правильнее оценивать таланты и давать им возможность развиваться через большие кросс-функциональные проекты, в которых работают как опытные сотрудники, так и молодые ребята».
- Подготовка молодых специалистов в рамках корпоративной культуры
Идеальный вариант для организаций, когда в рамках сформированной культуры растут и развиваются молодые люди. Например, АО «ОДК» возглавил проект «Крылья Ростеха» — это программа подготовки инженерных кадров нового поколения, которую госкорпорация «Ростех» запустила совместно с девятью ведущими профильными вузами.
«Сейчас в проекте более 100 человек со всей России. Регионы нашего присутствия — Пермь, Уфа, Санкт-Петербург, Самара, Москва. Через пять лет эти ребята уже будут адаптированы к нашей специфике, к корпоративной культуре и смогут производить качественные продукты», — подчеркнула заместитель генерального директора по персоналу Наталья Суркова.