Людям, увлеченным своей работой, хочется во что бы то ни стало добиться успеха. Некоторым хочется быть лучшими в своей области, другим (в силу характера или особенности профессии) не терпится покорять вершины карьерной иерархии.
Но есть третий тип — двигаться не к вершине, а по горизонтали. Руководитель направления подбора и развития персонала Алексей Клебан объясняет, что это одна из форм профессионального развития, которая существует в параллели с привычной вертикальной, при этом имеет ряд преимуществ.
«Как правило, это либо кросс-функциональный переход между смежными функциями, либо внутрифункциональный переход между разными направлениями деятельности», — уточняет Алексей Клебан. — «В первом случае, компании удобно ротировать персонал, оперативно перемещая сотрудников и закрывая ими кадровые дыры».
Сотрудник, между тем, расширяет свои компетенции в смежных областях, чем повышает свою востребованность на рынке труда и профессиональный уровень.
Это интересно: Стало известно, какая удаленная работа будет самой высокооплачиваемой
Примером кросс-функционального перехода может быть перевод менеджера по обучению на должность бизнес-тренера, где он бы преподавал какие-то навыки, связанные с менеджментом и подбором персонала. Затем появилась возможность заняться непосредственно подбором персонала, куда с обучения и переходит сотрудник. То есть он осваивает навык — укрепляет практический навык — идет дальше.
Источник: pexels.com
«Более сложный пример: существует профессионал своего дела, допустим, менеджер по управлению контентом. В компании появляется новый проект и его переводят туда, просят возглавить, в силу того, что он давно в компании и много знает, хорошо ориентируется в продукте, у него налажены горизонтальные связи», — объясняет Алексей Клебан. — «Это тоже рост — по деньгам, по ответственности».
В этом случае у человека появляется запрос на развитие новых компетенций, появляется новый опыт в результате реализации, укрепляется его портфолио. По словам HR-специалиста, примеров горизонтального перехода на самом деле много: бухгалтера переквалифицируются в экономистов, последние, в свою очередь — в аналитиков по рынку труда, из пиара — в HR-бренд и так далее.
«Часто кросс-функциональные перемещения происходят у программистов», — рассказывает Алексей Клебан. — «Они кочуют из проекта в проект, приобретая в ходе кочевничества новые навыки: из юниора в фронтенд-разработчика и далее».
По словам руководителя направления подбора и развития персонала, две этих категории не совсем сравнимы. Говоря о вертикальном перемещении, в HR имеют в виду усиление административных функций.
Фактически, если менеджер по подбору персонала умеет хорошо выбирать анкеты, проводить собеседования, вести переговоры с заказчиками, при вертикальном росте он станет ведущим в подобной группе менеджеров. Он уже ставит задачи. Чем выше он взбирается по карьерной лестнице, тем больше у него от менеджера и тем меньше — от специалиста.
«Конечно, в вертикальном росте есть свои ограничители. В том числе «стеклянный потолок» — когда человек понимает, что ему не стать генералом, потому что у генерала есть свой сын», — приводит пример Алексей Клебан. — «Любой потолок достигается в связи с какими-то уникальными вещами, и чем выше ты забрался, тем более шаткое у тебя положение».
Любая вертикаль в любой компании — это менеджмент, то есть управление функциями, процессами, людьми, ресурсами. И в этом заключается ключевое различие между вертикальным и горизонтальным перемещением по карьерной лестнице.
Это интересно: В чужие края: как уехать за границу на работу
В горизонтальном росте происходит набор профессиональных компетенций и навыков, человек все время развивается в смежных для своей профессии категориях.
«Но и здесь есть свои ограничения: мне, как специалисту в персонале, руководителем в разработке не стать, как бы я ни хотел», — рассуждает Алексей Клебан. — «То есть человек не может «расширять горизонты» на те области, для которых требуется профессиональное образование, которое он не получал».
Источник: pexels.com
Получается, для расширения профессиональных навыков необходимы базовые компетенции, и если человек располагает ими только в одной области, на другую область у него расшириться не получится. Хотя это своеобразный потолок, эти границы весьма широкие. Например, внутри HR можно развиваться в аналитике, планировании труда, карьерные планы и так далее.
«В первом случае, ограничители связаны с чисто ситуативной ситуацией и индивидуальным подходом компании. Во втором — с базовым фундаментальным образованием», — резюмировал HR-специалист.
