Как настроить оплату врача «на проценте»

«Врачу установлена сдельная система оплаты труда (процент от стоимости услуг, оказанных пациентам). Нормы труда не установлены. Нужно ли осуществлять оплату работнику при отсутствии у него пациентов? Если нужно, то в каком размере и согласно какой статье ТК РФ?»

Отвечает эксперт службы правового консалтинга «Гарант» Наталья Панова:

– Заключая с работником трудовой договор, работодатель обязуется предоставить ему работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ч.1 ст.56 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст.135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, установленными коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу cт.150 ТК РФ при сдельной оплате труда зарплата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных работодателем за изготовление единицы продукции (работы, услуги), и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил (выполнил) работник. Как следствие, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и нормы труда (нормы выработки) (ст.160 ТК РФ, определение Хабаровского краевого суда № 33-2996/2013 от 22.05.2013).

В соответствии со ст.162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Согласно ч.1 ст.21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву работника корреспондирует обязанность работодателя работу предоставить (ч.2 ст.22 ТК РФ). То есть именно на работодателя возлагается обязанность предоставления работнику, в том числе со сдельной оплатой труда, определенного объема работы.

Для случаев, когда работодатель не может выполнить указанную обязанность, законом предусмотрен особый порядок оплаты труда работников. Так, ст.157 ТК РФ устанавливает порядок оплаты времени простоя, под которым в соответствии с ч.3 ст.72.2 ТК РФ понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Согласно ст.155 ТК РФ в случае невыполнения работником норм труда (неисполнении трудовых (должностных) обязанностей) размер оплаты определяется в зависимости от того, по чьей вине оно произошло. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата производится в размере не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Отметим, что определенных критериев разграничения понятий «невыполнение норм труда (неисполнение трудовых (должностных) обязанностей)» и «простой», с которыми связан различный порядок оплаты соответствующих периодов времени, трудовое законодательство не содержит. На наш взгляд, под простоем следует понимать приостановку выполнения работником трудовых обязанностей (что означает перерыв в осуществлении трудовой функции как таковой) при наличии обстоятельств, которые обуславливают невозможность их выполнения, а под невыполнением норм труда (неисполнением трудовых (должностных) обязанностей) применительно к ст.155 ТК РФ — ситуацию, когда приостановка работы по причинам, указанным в ч.3 ст.72.2 ТК РФ, не происходит, но работник, в силу определенных обстоятельств, не достигает установленных показателей (норм выработки, объема работы) при выполнении трудовой функции.

Анализ судебной практики позволяет прийти к выводу, что непредоставление сотруднику работы в связи с отсутствием заказов может расцениваться судами и как простой по вине работодателя, и как невыполнение норм труда по вине работодателя.

Существует и судебная практика, согласно которой невыполнение норм труда из-за отсутствия заказов не может расцениваться как простой или невыполнение норм труда (см., например, решение Кировградского городского суда Свердловской области № 2-532/2013 от 02.12.2013).

В рассматриваемой ситуации нужно учитывать, что простой оформляется приказом руководителя, а о его введении работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения посредством размещения информации на единой цифровой платформе или на иных информационных ресурсах для размещения такой информации (ч.2 и ч.5 ст.53 Федерального закона № 565-ФЗ от 12.12.2023 «О занятости населения в РФ»).

Согласно ч.3 ст.133 ТК РФ месячная зарплата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Соответственно, при введении простоя зарплата работников должна быть не менее МРОТ, рассчитанного пропорционально отработанному работником времени.

Не менее МРОТ должна быть и зарплата работника со сдельной оплатой труда, которому производится доплата за невыполнение норм труда.

По нашему мнению, в рассматриваемой ситуации работодатель вправе установить работникам оплату труда в виде должностного оклада и ежемесячной премии, которая будет определяться как разница между суммой сдельной оплаты труда (произведением сдельных расценок на количество выполненных видов работ) и суммой оклада, установленного трудовым договором работника.