Некоторые работодатели считают, что с удалёнщиками у них развязаны руки — таких сотрудников можно заставить работать сверхурочно, занять их в выходные, а в случае чего легко уволить. Но это не так. Если сотрудник трудоустроен официально, то прав у него не меньше, чем у офисного работника, а то и больше. Это доказывает и судебная практика.
Как удалёнщику защитить свои права? Фото: dzen.ru
Работники и работодатели, привыкшие к офисному формату, после перехода на удалёнку стали больше конфликтовать. Проблема в том, что в Трудовом законодательстве нет однозначных норм, регулирующих такой формат работы. Каждый трактовал нормы по-своему. Зато суды в последнее время всё чаще становились на сторону работника, работающего дистанционно.
Для удалённых работников такие же основания для увольнения, как и для обычных (ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81, ч. 3 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Увольнять можно по их собственному желанию, за прогул, по соглашению сторон или при сокращении штата.
При увольнении в связи с сокращением штата работодатель должен:
Но удалённая работа вносит свои коррективы. Старший юрист, руководитель практики трудового права компании «Технологии доверия» (бывшая PwC в России) Алексей Дингин привёл пример судебного спора между компанией и удалёнщиком, которого сократили не по правилам, пишет РБК. Молодой человек работал на компанию, расположенную в Нижнекамске. При этом оформлен он был в её московском подразделении. При сокращении его должности работодатель предложил ему вакансии в Москве. Работник на это не согласился. После сокращения он обратился в суд, так как посчитал, что его права были нарушены — работодатель не предложил ему вакансии в Нижнекамске.
Суд встал на сторону сотрудника исходя из того, что дистанционным работникам надо предлагать вакансии не только в месте, где находится работник по договору, но и там, где расположена организация.
Ещё один интересный пример касается дела, когда работодатель считает удалённую работу привилегией, а по умолчанию все должны работать из офиса и являться туда по первому же требованию. Удалёнщице засчитали прогул за то, что она не вышла на рабочее место в офис. При этом она продолжала выполнять свои обязанности из дома. Дело дошло до Московского городского суда, который поддержал сотрудницу. В трудовом договоре не было чётко прописано, где именно находится её рабочее место. Кроме того, учитывалось, что вне зависимости от своего местонахождения она продолжала исправно трудиться.
Очень актуальная для всех удалёнщиков ситуация, когда возникают сложности взаимодействия с работодателем. Проблемы с интернетом или трудновыполнимое требование начальника быть на связи днём и ночью могут стать поводом для увольнения. Не зная причин, работодатель может посчитать, что сотрудник просто так решил уволиться. Поэтому суды принимают во внимание особенности работы не из офиса.
Дистанционный сотрудник не выходил на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд и был уволен по статье Трудового кодекса. Вроде всё законно. Однако сотрудник выиграл суд, доказав, что компания поторопилась с решением, даже не потребовав с него объяснительной. Привлекая к ответственности, работодатель должен выяснить, по каким именно причинам работник не вышел на связь, отметил Дингин.
Резюмируя, можно сказать, что условия дистанционной работы лучше сразу прописать в трудовом договоре. Они могут устанавливать особый режим работы, отдыха, оплаты труда, порядок взаимодействия, а также взаимные гарантии.
