¿Se puede despedir a un empleado incapacitado? Sala Segunda sienta jurisprudencia en caso de trabajadora que alegó discriminación

¿Puede un patrono despedir a un empleado mientras está incapacitado? La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia sentó jurisprudencia en Costa Rica al resolver el caso de una trabajadora que demandó a su exempleador por discriminación alegando que puso fin a la relación laboral mientras ella estaba cubierta por una incapacidad de un año debido a motivos de salud.

La actora alegó que el Código de Trabajo le otorgaba una protección especial y que no se cumplió el debido proceso.

La empresa sostuvo que el despido obedeció a razones objetivas y que formó parte de un recorte de personal derivado de la finalización de un contrato comercial con un tercero, lo que provocó la eliminación de su puesto y de otros.

Tras analizar el alcance de los fueros especiales y las reglas contra la discriminación por condición de salud, previstos en el Código de Trabajo, los magistrados concluyeron que:

• El hecho de que una persona esté incapacitada en el momento del despido no es suficiente para asegurar que hubo discriminación.
• El despido no se debió a la condición de salud de la persona, sino a una causa objetiva.
• El artículo 540 del Código de Trabajo, que establece un proceso especial para proteger a trabajadores amparados por fueros especiales, no establece una prohibición automática de despedir a personas incapacitadas.

Accionante comenzó labores en el 2021

Según consta en la resolución judicial, la trabajadora comenzó a laborar para la empresa demandada en agosto del 2021, cuando fue contratada como cajera en el Aeropuerto Internacional Juan Santamaría.

Casi dos años después, en junio del 2023, la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) la incapacitó debido a un padecimiento en la rodilla derecha que, según manifestó en el proceso judicial, le impedía desempeñar con normalidad sus funciones diarias.

La trabajadora sostuvo que la incapacidad se prolongó por poco más de un año, hasta el momento en que presentó la demanda. Durante ese periodo, remitía las respectivas boletas al correo institucional de su jefatura inmediata, por lo que la empresa estaba al tanto de su condición de salud.

Empresa le entregó carta de despido y ella demandó

Pese a este conocimiento, según el relato de la actora, mientras ella aún permanecía incapacitada la empresa le entregó una carta de despido con responsabilidad patronal en octubre del 2024. Su último día de relación laboral fue el 22 de noviembre del 2024.

Tras la decisión patronal, la trabajadora promovió un proceso especial de fuero y tutela del debido proceso, al considerar que la terminación de la relación laboral estuvo relacionada con su condición de salud y, por tanto, constituyó un acto discriminatorio.

Con base en ese argumento, solicitó que se declarara la existencia de discriminación y que se restituyeran los derechos laborales y económicos que, en su criterio, se derivaban de esa situación. Entre sus principales pretensiones estaban:

• Declarar discriminatorio el despido de octubre del 2024.
• Ordenar su reinstalación inmediata.
• Condenar a la empresa al pago de salarios dejados de percibir hasta su eventual reinstalación.
• Reconocer el pago de daños y perjuicios.
• Ordenar intereses e indexación sobre las sumas reconocidas.
• Condenar a la empresa al pago de las costas del proceso, incluidas las personales.

Empresa alegó que despido no fue aislado y no hubo discriminación

La parte empleadora rechazó que la terminación de la relación laboral tuviera un carácter discriminatorio o estuviera relacionada con la incapacidad médica de la trabajadora. Al contestar la demanda, planteó la excepción de falta de derecho y sostuvo que la decisión respondió a razones objetivas vinculadas con la operación de la empresa.

Según la posición de la compañía, el despido se produjo luego de la finalización de un contrato que ocasionó la supresión del puesto de cajera que ocupaba la trabajadora. Argumentó que la plaza dejó de existir como consecuencia de una decisión empresarial y no por la condición de salud de la demandante.

La empresa hizo notar que la trabajadora no fue la única persona despedida, pues se produjeron otros ceses laborales. Por ende, no se trató de una medida dirigida exclusivamente contra ella mientras permanecía incapacitada, indicó la compañía en su defensa.

Primera instancia dio razón a la empresa

El Juzgado de Trabajo del I Circuito Judicial de Alajuela acogió la excepción de falta de derecho planteada por la empresa y rechazó la demanda.

El juzgado concluyó que el despido respondió a una causa objetiva, relacionada con la finalización de un contrato y la consecuente supresión del puesto de cajera, y no con la incapacidad médica de la trabajadora.

También consideró que hubo otros ceses laborales, por lo que no se trató de una decisión dirigida exclusivamente contra ella, y que la actora no logró demostrar que su condición de salud hubiera motivado la medida.

Además, señaló que el proceso especial únicamente permitía determinar si existió discriminación, por lo que la discusión sobre la legalidad del despido de una persona incapacitada de manera general debía plantearse, de ser procedente, en otra vía.

Mujer invocó protección especial en casación

La trabajadora recurrió la sentencia ante la Sala Segunda alegando una aplicación indebida de la legislación laboral. Sostuvo que, como la empresa conocía que estaba incapacitada, existía una protección especial que limitaba su despido y que esa circunstancia debía considerarse para determinar si el cese fue discriminatorio.

Su argumento se apoyó en el artículo 404 del Código de Trabajo, que prohíbe la discriminación laboral, entre otras razones, por condición de salud. También invocó el artículo 540, que establece un proceso especial para proteger a personas trabajadoras amparadas por fueros especiales y tutelar el debido proceso ante actos presuntamente discriminatorios.

La demandante insistió en que su incapacidad le otorgaba protección frente al despido y que debía aplicarse el principio protector del derecho laboral. Por ello, pidió revocar la sentencia y declarar con lugar la demanda o, subsidiariamente, anularla.

Sala Segunda negó existencia de discriminación

La Sala Segunda rechazó el recurso de casación presentado por la trabajadora y confirmó la sentencia que desestimó su demanda. Los magistrados concluyeron que no se acreditó que el despido estuviera motivado por su condición de salud.

Para los magistrados, el hecho de que la trabajadora estuviera incapacitada al recibir la carta de despido no bastaba, por sí solo, para demostrar discriminación. El Tribunal consideró probado que la empresa tenía una razón objetiva para finalizar la relación laboral: la terminación de un contrato que provocó la supresión del puesto de cajera. Además, hubo otros ceses laborales.

La resolución también aclaró que el artículo 540 del Código de Trabajo no establece una prohibición automática de despedir a una persona incapacitada. En este proceso, correspondía determinar si existió discriminación por condición de salud, mientras que otras discusiones sobre la legalidad del cese debían plantearse en otra vía.

Por tanto, en agosto del 2025, al haberse tenido como demostrada la objetividad, declaró sin lugar el recurso y confirmó la sentencia.