¿Qué pasa si el patrono elimina un beneficio laboral? ¿Cuándo es un derecho adquirido? Esto dice la ley en Costa Rica

Imagine que durante 15 años la empresa en la que usted trabaja asumió el costo del transporte al trabajo o permitió ingresar 15 minutos más tarde. Si ese beneficio desaparece de un día para otro, ¿podría reclamar?

La respuesta no es única y dependerá de diversos factores que permiten determinar si se trata de una simple concesión patronal o de un derecho protegido por la legislación laboral en Costa Rica.

La abogada Marcela Acosta Valverde, socia fundadora de la firma Quatro Legal, explicó a La Nación que cada caso debe analizarse de forma individual, pues la posibilidad de reclamar dependerá del origen del beneficio, la manera en que se otorgó y si, con el tiempo, llegó a incorporarse como parte de las condiciones de la relación laboral.

Para aclarar en qué casos un beneficio laboral puede eliminarse y cuándo es posible reclamar, Acosta explicó los principales criterios jurídicos y las diferencias entre una liberalidad patronal, una condición más beneficiosa y un derecho adquirido.

-¿Qué ejemplos cotidianos de beneficios pueden tener los trabajadores y cuáles de ellos suelen convertirse en derechos adquiridos?

Acosta señaló que entre los beneficios laborales que pueden consolidarse como derechos adquiridos se encuentra el pago del 40% del subsidio durante incapacidades, el reconocimiento de feriados de otro país, vacaciones adicionales, brindar un tiempo determinado de gracia para el ingreso al lugar de trabajo, adelantos de cesantía, licencias de estudio y espacios de parqueo, entre otros.

No obstante, aclaró que ninguno de estos casos genera automáticamente un derecho adquirido. Su reconocimiento dependerá de las circunstancias específicas de cada relación laboral y de los criterios desarrollados por la jurisprudencia y las autoridades administrativas.

-¿Importa que el beneficio esté escrito en el contrato, reglamento interno o correo? ¿Pueden existir derechos adquiridos tácitos?

Acosta indicó que si un beneficio está documentado en un contrato de trabajo, un reglamento interno, una política empresarial o un correo electrónico facilita demostrar su existencia, alcance y condiciones.

Sin embargo, la falta de un documento escrito no impide, por sí sola, que produzca efectos jurídicos.

Explicó que en el derecho laboral costarricense rige el principio de primacía de la realidad, según el cual los hechos prevalecen sobre las formas. Así, una práctica patronal constante y reiterada, aunque no conste por escrito, puede consolidarse como una condición más beneficiosa al incorporarse a la relación laboral y generar una expectativa legítima de continuidad.

Por ello, precisó que, más que hablar de “derechos adquiridos tácitos”, resulta más correcto afirmar que un beneficio no documentado puede convertirse en una condición más beneficiosa cuando las circunstancias del caso lo justifiquen.

-Si una empresa elimina un beneficio que tenía años de existir, ¿en qué situaciones el trabajador puede reclamar?

Acosta explicó que un trabajador puede reclamar cuando la eliminación de un beneficio implica una modificación perjudicial de sus condiciones laborales o cuando esa ventaja se incorporó de forma estable a la relación de trabajo.

No obstante, recordó que la Sala Segunda ha reconocido que algunos beneficios pueden suprimirse si fueron creados para atender circunstancias específicas y no como prestaciones permanentes.

En esos casos, la discusión puede centrarse en una eventual indemnización por el perjuicio ocasionado, más que en la obligación de mantener el beneficio de forma indefinida.

-¿Hay plazos para reclamar la eliminación de un beneficio?

Acosta explicó que, en Costa Rica, la prescripción de los derechos laborales no corre mientras la relación de trabajo se mantenga vigente. En consecuencia, la persona trabajadora puede reclamar esos derechos mientras continúe laborando para el mismo empleador.

Añadió que, como regla general, el plazo de prescripción es de un año a partir de la finalización de la relación laboral, salvo las excepciones previstas en la legislación.

-¿En qué casos podría no ser un derecho adquirido y no contar con indemnización?

Según explicó la abogada, un beneficio podría no generar un derecho adquirido cuando se trata de una medida ocasional, temporal, extraordinaria o creada para atender una situación específica.

Agregó que también puede eliminarse válidamente si el perjuicio ocasionado ya fue compensado mediante una indemnización razonable. En esos casos, no necesariamente corresponde reconocer un nuevo pago ni convertir ese beneficio en un componente salarial permanente.

-En el caso, por ejemplo, de una empleada doméstica a quien se le brinde alimentación y luego se suspenda, ¿podría reclamar?

Acosta señaló que, en ese caso, la persona trabajadora podría reclamar, aunque ello dependerá de las circunstancias.

Si la alimentación se otorgaba de forma habitual como parte de las condiciones laborales, su eliminación unilateral podría constituir una modificación perjudicial.

Añadió que, especialmente en el trabajo doméstico, la alimentación puede considerarse salario en especie cuando forma parte de la contraprestación por el servicio.

En esos casos, retirarla incluso podría implicar una reducción de la remuneración, por lo que recomendó analizar cada situación antes de suspender ese beneficio.

-Si el tiempo de traslado al centro de trabajo se reconoce como tiempo efectivo de trabajo y luego deja de reconocerse, ¿puede el trabajador pedir compensación?

Acosta explicó que la posibilidad de reclamar dependerá de las circunstancias que dieron origen al reconocimiento del tiempo de traslado como parte de la jornada laboral, pues esa no es una práctica habitual.

Por ello, recalcó que cada caso debe analizarse de forma individual para determinar si existe un derecho consolidado, una simple liberalidad patronal o una medida compensatoria de carácter excepcional.

-¿Qué documentos conviene guardar para demostrar que un beneficio existía de forma estable?

Acosta explicó que no todos los beneficios laborales quedan documentados. En muchos casos, se otorgan de forma habitual sin que exista una cláusula contractual o un documento específico que los regule.

Por ello, cualquier medio de prueba que demuestre que el beneficio se concedía de manera constante y permanente puede ser útil.

Si el beneficio no está documentado, recomendó conservar:

• Testimonios de compañeros de trabajo u otras personas que conozcan su otorgamiento.
• Registros o controles internos que evidencien su entrega o disfrute.
• Correos electrónicos o mensajes enviados mediante aplicaciones de mensajería.
• Fotografías, registros de entrega u otros elementos que acrediten que el beneficio se brindaba de forma habitual.

Si el beneficio sí está documentado, pueden servir como prueba:

• Contratos de trabajo y sus adendas.
• Reglamentos internos o políticas de la empresa.
• Correos electrónicos, circulares y comunicados internos.
• Comprobantes de pago.
• Planillas.
• Comunicaciones del departamento de Recursos Humanos.

Acosta subrayó que lo importante es contar con evidencia que permita demostrar no solo que el beneficio existía, sino también que se otorgaba de manera estable como parte de la relación laboral.