El 79% de los estadounidenses dijo que quería flexibilidad y el 40% dijo que buscaría otro trabajo si se vieran obligados a estar en sus escritorios a tiempo completo.
Dieciséis meses después de que el nuevo coronavirus trastornara el trabajo administrativo, las empresas estadounidenses se están moviendo hacia un cambio que se perfila como incierto en el mejor de los casos o caótico en el peor. Las campañas de vacunación se están acercando a sus límites y parece que COVID-19 se volverá endémico.
Eso llevó a que las principales empresas estadounidenses se unieran alrededor de septiembre para poner en práctica sus nuevos planes de trabajo en la oficina, híbridos o remotos, incluso cuando la variante delta de rápida propagación aumenta las complejidades.
Más allá de decidir dónde deben ubicarse los empleados, existen cuestiones espinosas de mantener la cultura, permitir la flexibilidad y actualizar las políticas para que los más afectados por la pandemia, las mujeres y las minorías, no se queden atrás. “Las políticas no se han adaptado en absoluto a la realidad y todavía no sabemos cuál será la realidad”, dice Laurie Bienstock, directora de la consultora Willis Towers Watson.
Aunque docenas de grandes corporaciones han comenzado a delinear sus expectativas, están adoptando un enfoque cauteloso sobre el momento. Muchos no comenzarán sus planes de regreso a la oficina hasta después del feriado del Día del Trabajo en EU. Y algunos no han fijado una fecha. Las preocupaciones sobre las variantes y el aumento de las tasas de infección en algunas áreas podrían retrasar los programas. Apple dijo el 19 de julio que retrasaría el regreso a la oficina hasta octubre como muy pronto debido al resurgimiento global.
Los planes varían, con compañías como Ford y Salesforce.com adoptando acuerdos flexibles, y bancos como Bank of America, Goldman Sachs y JPMorgan Chase se mantienen firmes en que los trabajadores estén en la oficina cinco días a la semana. El modelo híbrido, con trabajadores que llegan al menos parte de la semana, parece ser el más popular. En una encuesta realizada por el consultor Grant Thornton LLP a más de mil 500 trabajadores estadounidenses, el 79 por ciento dijo que quería flexibilidad y el 40 por ciento dijo que buscaría otro trabajo si se vieran obligados a estar en sus escritorios a tiempo completo, según Tim Glowa, director de Grant Thornton para servicios de capital humano. Un tercio de esos trabajadores dijeron que ya estaban buscando activamente otro trabajo.
En una encuesta separada de Grant Thornton a directores financieros, más de un tercio dijeron que esperaban que su empresa regresara a una semana laboral estándar de cinco días, revelando una brecha con las expectativas de sus trabajadores. “Va a haber algo de tensión”, dice Glowa. “Es importante darse cuenta de que se trata de algo más que averiguar qué es el híbrido y qué empleados van a la oficina un martes frente a un viernes”.
Una fuerza laboral híbrida presenta desafíos que no existían cuando la mayoría de la gente trabajaba en el mismo espacio todo el tiempo. Los gerentes deberán asegurarse de que los compañeros de equipo mantengan la comunicación y puedan tener la cantidad adecuada de tiempo cara a cara. Tendrán que alejarse de las medidas de rendimiento de pasar horas sentados. Los líderes también tendrán que considerar cómo asegurarse de que los miembros de grupos subrepresentados no se queden atrás si se reúnen de forma remota.
La incertidumbre significa que muchas empresas utilizarán el resto de este año para probar sus ideas y es posible que no completen un despliegue a gran escala del regreso a la oficina hasta 2022, dice Willis Towers Watson Bienstock. Las empresas deben comprender lo que quieren sus empleados, evaluar qué trabajo realmente se puede hacer de forma remota y también determinar si los gerentes están preparados para el turno, dijo.
Más de las tres cuartas partes de los empleadores encuestados por Willis Towers Watson en marzo y abril dijeron que un ambiente de trabajo flexible será importante, pero un poco más de la mitad aún no había desarrollado un plan de este tipo para su fuerza laboral.
Puede resultar costoso para las empresas que quieran volver al modelo de oficina prepandémico, dice Bill Ziebell, director ejecutivo de la división de consultoría de beneficios y recursos humanos de Arthur J. Gallagher & Co. La política en la oficina deberá agregar beneficios como bonificaciones para que los trabajadores se queden y cubran los costos de reemplazar a los que se van. Los bancos ya están aumentando el salario de los banqueros junior y otorgando miles de dólares en beneficios, como las bicicletas Peloton y los productos Apple que ofrece Jefferies Financial Group, incluso las empresas que adoptan la flexibilidad pueden tener que trasladar sus recursos de beneficios a diferentes áreas, como tratamiento de salud mental, bienestar financiero y jubilación.
A través de sus encuestas, Tinypulse, una empresa de Seattle que ayuda a los empleadores a realizar encuestas sobre las opiniones de sus trabajadores, ha descubierto que los empleados que se encuentran totalmente remotos son los más agotados, pero pocos quieren estar en la oficina a tiempo completo, y el ideal es uno a tres días a la semana, dice David Niu, director ejecutivo y fundador.
Las mujeres con hijos tenían menos probabilidades de favorecer el regreso a la oficina, y los padres con parejas estaban más interesados en ello, un reflejo de la incertidumbre en torno al cuidado infantil. Todos los trabajadores sintieron que eran tan productivos en casa como en la oficina, por lo que será difícil para cualquier empresa convencer a los empleados de que la oficina es imprescindible, todos los días. “Me resulta difícil creer que alguna vez volveremos al status quo” de la oficina prepandémica, dice Niu.
Muchos de los empleados enviados repentinamente a casa para trabajar en laptos desde sus mesas de la cocina el año pasado pasaron por las cinco etapas del duelo, y ahora tendrán que hacerlo nuevamente cuando regresen, dice Dennis Baltzley, un psicólogo industrial que es el global jefe de desarrollo de liderazgo en el reclutador y consultor Korn Ferry. Los empleadores deben saber dónde se encuentran sus trabajadores en el proceso y elaborar estrategias con ellos. “Hemos pasado por la madre de todos los cambios”, dice Baltzley. “Lo mejor que podemos hacer es ayudar a las personas a prepararse para lo desconocido”.
EN POCAS PALABRAS: Las empresas que reconsideren su fuerza laboral deberán considerar la flexibilidad que el 79 por ciento de los empleados estadounidenses dicen que buscan.
