Carla tiene dos hijos. Pedro también. Los dos cuentan con currículums casi idénticos: mismo nivel de estudios y años de experiencia laboral, puestos de responsabilidad equiparables en el pasado e igual nivel de idiomas. La diferencia entre estos dos candidatos a una oferta de trabajo es básicamente una. Que Carla es mujer y Pedro, un hombre. Siguiendo esta idea, tres investigadores de la Universidad Pompeu Fabra han realizado un estudio, publicado por el Observatorio Social de 'La Caixa', en el que demuestran que las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres con las mismas características de ser seleccionados para una entrevista de trabajo. En el caso de las mujeres con hijos frente a los padres en la misma situación, la probabilidad se desploma a casi la mitad.
El principal resultado del estudio ¿Tienen las mujeres menos oportunidades de ser contratadas?, en el que se enviaron más de 5.600 currículums ficticios a 1.372 ofertas de trabajo reales en Madrid y Barcelona, muestra que de media las mujeres tienen un 30% menos de probabilidades de ser seleccionadas por una empresa para una entrevista de trabajo que los hombres con sus mismas características. El dato procede de las llamadas que recibieron en la investigación fruto del envío de estos currículums falsos y que registraron y analizaron los responsables del estudio –María José González, Clara Cortina y Jorge Rodríguez-Menés– con la colaboración de estudiantes de grado y doctorado de la universidad catalana.
Ese 30% de brecha se refiere a las llamadas recibidas: los candidatos fueron citados para realizar las entrevistas en mayor proporción, un 20,9% del total, mientras que en las mujeres ese porcentaje fue del 7,7%. Según explican los autores de la investigación, las empresas analizadas son tanto grandes como pequeñas y en concreto se enviaron currículums a ofertas de 18 ocupaciones distintas que variaban en grado de feminización de las profesiones, la cualificación requerida y la responsabilidad del puesto en juego.
Pero el estudio no solo aborda si hay o no respuesta por parte de las empresas, sino que los investigadores también analizaron el orden en el que se produjeron estas llamadas. "Estudiamos esas dos dimensiones. La primera es que te llaman o no te llaman, la segunda y más novedosa consiste en cómo ordenan las empresas esas llamadas, su preferencia en los candidatos", explica María José González a eldiario.es.
Los especialistas querían ahondar en las probabilidades de las mujeres de recibir esa llamada para optar al puesto de trabajo, ya que algunas de las participantes eran reclamadas después de recibir el 'no' previo de un candidato varón. En algunos casos, según explican los autores del estudio, esa situación se vivió en directo por los estudiantes que participaron en la investigación: el chico declina la oferta de trabajo e, inmediatamente después, su compañera recibía la llamada de la misma compañía.
Teniendo en cuenta tanto las llamadas como su orden, María José González destaca un dato: las mujeres con hijos tienen una probabilidad un 47% inferior de ser llamadas para una entrevista de trabajo con respecto a los hombres con hijos. Prácticamente la mitad de opciones de acceder a ese proceso de selección. "Lo que vemos es que siempre sistemáticamente los llaman más a ellos, pero que cuando la mujer tiene hijos, son el perfil que tiene la última preferencia. Por orden, la empresa llama al señor con hijos, al señor sin hijos, a la señora sin hijos y, por último, a la señora con hijos.
La investigadora subraya que la maternidad y la paternidad funcionan de manera totalmente opuesta: mientras que para las hombres tener hijos es un premio, en el caso de las mujeres penaliza. Los investigadores adjudican esta diferencia a "la persistencia de estereotipos tradicionales de género muy fuertes, que atribuyen a la maternidad un menor compromiso y una menor productividad vinculada al hecho de que las mujeres se las considera las principales responsables del trabajo doméstico y el cuidado".
En cambio, para los padres esos estereotipos de género funcionan de manera diferente y le asignan el rol de "candidato seguro", explica María José González. "El candidato seguro se entiende que es un señor, con hijos, una persona que ha asentado cabeza, es responsable, que se encargará de proveer en el hogar y, por lo tanto, su prioridad será el trabajo ante todo".
Para contrarrestar estos estereotipos, además de las políticas educativas y el avance en la corresponsabilidad real entre hombres y mujeres, los investigadores consideran que los llamados currículums "ciegos", en los que no se identifica si el candidato es un hombre o una mujer, podrían combatir esa discriminación inicial de acceso al mercado laboral. Después, habría que superar otra barrera, indican los especialistas: la entrevista personal, en la que de nuevo las mujeres se enfrentarían a esos estereotipos, pero esa fase no ha sido analizada en el presente estudio.
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