О том, как по-новому формировать требования к будущим сотрудникам, искать их и предлагать конкурентные рабочие места, приглашенные эксперты поговорили на сессии Развитие человеческого потенциала, переход от кадровой политики к политике работы с талантами молодёжного трека в рамках Дальневосточного энергетического форума Нефть и газ Сахалина 4 октября, сообщили в правительстве региона. Модератором площадки стал руководитель GR-направления федерального центра компетенций в сфере занятости Минтруда РФ Андрей Жданов. Открывая диалог, он обозначил ключевые вопросы, на которые должна отвечать нефтегазовая отрасль в условиях современных реалий. Сложившийся после ухода иностранных компаний дефицит высококвалифицированных кадров сегодня поставил добывающие предприятия перед серьёзным вызовом в части воспитания своих специалистов. Ключевой тренд в сфере трудоустройства, который мы наблюдаем сегодня по всей России - это рекордно низкая безработица. Количество свободных вакансий растет быстрее, чем число новых работников. Это приводит к тому, что работодатели начинают конкурировать за каждого специалиста. И если для сотрудника это плюс, то для компании, к сожалению, чаще минус: подбор кадров превращается в сложный, долгий и дорогой процесс. Чтобы привлечь людей, работодатели повышают зарплаты, однако зачастую это происходит без подкрепления реальным ростом доходов бизнеса и производительности труда. Такая зарплатная гонка не может продолжаться долго. Нефтегазовая отрасль - не исключение: она нуждается в кадрах, запрос работодателей в этой сфере растет. Если брать Сахалинскую область, то уровень зарплат, который предлагают специалистам в нефтегазовой отрасли, за последний год вырос в два раза - на 105%. Предприятия даже вынуждены привлекать сотрудников вахтовым методом из центральных регионов России, настолько серьезный дефицит сложился , - отметила руководитель внешних коммуникаций hh.ru в регионах Анна Осипова. По словам эксперта крупнейшей в России кадровой платформы, в настоящее время компании активно внедряют такую практику, как институт наставничества - проводят обучение новых сотрудников, а также вкладываются в развитие взаимодействия с образовательными учреждениями, предлагают прохождение практики, частичное трудоустройство для студентов и дополнительное повышение квалификации в первые годы карьеры молодого специалиста. К слову, дальнейший профессиональный рост сегодня занимает второе место в рейтинге запросов соискателя к потенциальному нанимателю. На первом месте, по традиции, уровень заработной платы. Как отметил Андрей Жданов, в текущей экономической обстановке правильный выбор делают те компании, которые развивают сотрудничество с учреждениями среднего общего, среднего профессионального и высшего образования - так удается ещё со школьной скамьи воспитывать у молодёжи ответственное отношение к труду и выбору профессии. В том числе это помогает молодым специалистам, выходящим на рынок труда, представить работодателям набор действительно востребованных компетенций - ведь они уже ориентированы на текущее состояние кадрового рынка и представляют себе пул запросов будущего нанимателя. С ним согласен и заместитель генерального директора АНО Россия - страна возможностей Дмитрий Гужеля. К сожалению, зарплатная гонка приводит к тому, что компании с трудом с этим справляются. Мы недавно обсуждали это на нефтегазовом форуме в Тюмени. Работодатели истощают свои фонды, повышая зарплаты. И на сегодня я могу сказать, что эта история останавливается. В скором времени рост зарплат в отрасли остановится и стабилизируется. Но, чтобы не допустить повторения этого дефицита кадров, мы должны создавать возможности для трудоустройства каждого работника. Каждый человек талантлив, просто его таланты надо раскрыть. Надо оценивать потенциал специалистов, узнать их потребности, провести по маршрутам профнавигации. И самое сложное - синхронизировать хотелки и потенциал соискателя с потребностями государства, а затем сопроводить до рабочего места. Это и есть вся система кадровой политики в новой форме, политики работы с талантами. Она позволяет нам проектировать будущее молодёжи. Такие кейсы сейчас у нас есть и в отдельных отраслях, и в нескольких субъектах РФ. Нужно объединить их в единую траекторию. Максимальное включение властей, университетов и работодателей в этот процесс обеспечит нам закрытие кадрового дефицита не только в нефтегазовой отрасли, но и в других. Я верю, что каждый сегодняшний студент и выпускник вуза найдет своего идеального работодателя , - подчеркнул Дмитрий Гужеля. Генеральный советник АНО ОКА из Нижегородской области Мария Устинова отметила, что для привлечения максимально возможных кадровых ресурсов необходимо создавать HR-бренд региона. По аналогии со стратегиями продвижения культурной, туристической, социальной привлекательностью субъекта власти должны вкладывать ресурсы в рекламу возможностей профессионального роста. Все участники рынка труда должны находиться в едином информационном поле. Студенты вузов должны знать, какие предприятия на малой родине уже сегодня готовы их трудоустроить и с какой зарплатой. Организациям должно быть известно, сколько специалистов в ближайшее время выйдет на рынок, какие ориентиры и критерии для них важны при трудоустройстве. Власти в этом плане выступают проводником, связывая будущих работодателей с будущими соискателями. Обязательно надо обращать внимание на приоритеты, смежные с трудоустройством и зарплатой. Человек выбирает регион для жизни не только на основании данных о работе. Он ищет, где ему комфортно жить, получать медицинское обслуживание, проводить досуг, растить детей. И регион, развивая и продвигая свой HR-бренд, должен предлагать молодым специалистам такой комплексный пакет возможностей, куда все это войдёт , - считает Мария Устинова. Руководитель агентства по делам молодёжи Сахалинской области Анастасия Кожепенько напомнила, что сегодня построение карьеры - одна из приоритетных задач в работе с юным поколением на островах. Студенты СахГУ и учреждений среднего профессионального образования не только получают востребованные в регионе специальности, но и в процессе обучения могут пройти практику на ведущих предприятиях Сахалина и Курил. Кроме того, развивается движение Российских студенческих отрядов - этот проект объединил все регионы России, а его участники в летнее время работают в том числе на нефтегазовых предприятиях, получая уникальный опыт и знания. Мы начинаем работать с молодёжью еще со школьной скамьи. Совместно с министерствами образования и туризма проводим уроки профориентации, приглашая опытных специалистов в различных сферах труда. Набирает обороты детский социальный туризм: ребята с экскурсиями посещают крупнейшие промышленные предприятия Сахалинской области. Уже два года существует сахалинское отделение Российских студенческих отрядов , наши студенты летом трудоустраиваются на десятки островных предприятий - 50 организаций принимают молодёжь на временную работу. Помимо этого, нам помогает Агентство по развитию человеческого капитала Сахалинской области, которое каждому будущему специалисту помогает выстроить индивидуальный трек развития его карьеры. Огромную поддержку молодым специалистам оказывает правительство Сахалинской области, по инициативе губернатора Валерия Лимаренко созданы и развиваются кадровые программы по привлечению молодых специалистов с материка на Сахалин. Потолка у нас нет: главная задача - чтобы наша молодёжь оставалась на Сахалине и Курилах, а их ровесники из других регионов переезжали к нам , - отметила Анастасия Кожепенько. Что касается дополнительной подготовки и переподготовки студентов и молодых специалистов, в ней заинтересованы многие крупные предприятия нефтегазовой отрасли не только на Сахалине. Уже сегодня такие программы есть у дочерних структур Газпрома : корпорация работает с будущими сотрудниками, сопровождая их от первых курсов бакалавриата до фактического трудоустройства. Финалом дискуссии стало важное событие в кадровой индустрии островного региона. Сразу три соглашения о совместной работе в сфере развития подготовки компетентных кадров из числа жителей Сахалинской области и о безвозмездном сотрудничестве в сфере обеспечения содействия трудоустройству граждан подписали Агентство по развитию человеческого капитала и три крупных компании - ООО ПромТехИнжиниринг в лице руководителя отдела продаж Натальи Мороз, ООО Пасифик Рим Констракторс в лице начальника отдела управления персоналом Светланы Кулик и ООО Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск в лице заместителя генерального директора по корпоративной защите и управлению персоналом Геннадия Гаврилина. Эти договоренности станут стимулом к продвижению нового подхода в поиске и подготовке кадрового резерва для ключевых предприятий Сахалина и Курил.
