На квартальной встрече «Клуба работодателей» обсудили, как добиться лояльности от сотрудников более зрелого возраста к вчерашним выпускникам
4 октября прошла очередная квартальная встреча «Клуба работодателей» при поддержке Службы занятости населения Санкт-Петербурга. В этот раз HR-менеджеры делились реальными кейсами: как преодолеть кадровый дефицит, добиться лояльности от сотрудников более зрелого возраста к вчерашним выпускникам.
На портале r21.spb.ru заявлено 15 816 рабочих мест для специалистов с опытом от года до трех лет. Зачастую работодатели не готовы брать на работу молодых специалистов без соответствующего опыта, при этом промышленные предприятия испытывают кадровый голод. С начала года в Службу занятости населения работодатели предоставили 471 мест для инженера-технолога, требовались инженеры-конструкторы (312), инженеры-проектировщики (280), конструкторы (102), мастера (616), технологи (95).
Проблему дефицита кадров помогает решить выстроенная система стажировок на производстве через наставничество. «Нам было сложно решать кадровые задачи, потому что никто не хотел принимать выпускников без опыта работы, а готовых инженеров под задачи нашего производства на рынке труда нет. Важно понимать, если мы работаем на перспективу развития предприятия, то 60% коллектива в зрелом возрасте – это очень много», - рассказала о своём опыте работы на «Балтийском заводе» Татьяна Паклинская. HR-служба разработала и внедрила проект стажировок внутри предприятия, при этом наставниками становились конструктора и технологи, проработавшие на предприятии более 10 лет, а подбирались стажёры старших курсов или магистранты. Всего стажировка длилась от 1 года до 3 лет. Кроме того, программа подразумевала установочные и итоговые конференции, где студенты представляли своих наставников и проекты, над которыми работали. «Мы обратили внимание, что не всегда налаживается тесный контакт между стажером, отобранным службой персонала и наставником, и поэтому в собеседованиях стали принимать участие и будущие наставники», - поделилась Татьяна Паклинская. Комплексный подход к системе наставничества и стажировкам принесли результат, к тому же HR-служба стала связующим звоном между учебным заведением и предприятием.
Работодатели города по-прежнему остро нуждаются не только в инженерных, но и в рабочих кадрах. Более 6617 рабочих мест готовы были предложить водителям, 1880 человек трудоустроено на разные автотранспортные предприятия города. Тем не менее многие работодатели обозначают проблему текучки кадров, нехватки квалифицированных водителей.
Директор департамента по работе с персоналом ГК «Деловые линии» Юлия Албец отметила, что закрыть позиции после увеличения автопарка помог системный подход к повышению престижа профессии водителей. Поведя анализ ситуации, внесли изменения в сам процесс рекрутмента: строгое соблюдение прописанных в вакансии требований к кандидату, сокращение количества этапов подбора персонала. Уже эти шаги через полгода дали результаты: появилось понимание, на каком этапе происходит потеря кандидата. «Мы сделали полноценный дистанционный курс – четырехсерийный фильм «Покорители дорог», и как оказалось, суровые мужчины любят играть в компьютерные игры, они в игровой форме проходили обучение, а по итогу оставляли восторженные отзывы», - рассказала Юлия Албец. Благодаря дистанционному обучению повысился процент остаточных знаний с 65 до 78%. Компания провела работу по нормированию режима труда, сделала прозрачными и понятными условия выплаты зарплат и ввела несколько премиальных планов. Кроме того, разработали мобильное приложение, где во время рейса сотрудник может узнавать подробности о клиенте, вести коммуникацию с логистом, общаться с кадровыми службами. Тем самым снизилось количество ошибок, а водители стали чувствовать себя частью большой команды и уважать свою профессию.
Сегодня система подбора персонала не ограничивается обычным набором сотрудников, нужна комплексная работа, в том числе и над лояльностью к компании, поддержке сотрудников, заинтересованности молодых кадров в бренде организации. И далеко не всегда одного желания hr-менеджера закрыть позицию достаточно. Поэтому в формате обмена опытом на площадке Клуба работодателей HR специалисты делятся своими наработками. «Клуб работодателей - это новый формат взаимодействия с работодателями. На площадках Клуба обсуждаются самые острые вопросы в области развития человеческого капитала, изменения в законодательстве и нормативно-правовых актах. Такой формат общения с работодателями взаимно интересен и полезен. Это открытый доверительный диалог общения власти и бизнеса, реально работающая модель государственно-частного партнёрства», - рассказала Руководитель Клуба работодателей, заместитель начальника отделения сотрудничества с работодателями Агентства занятости населения Красногвардейского района Марина Козлова.