Так часто бывает, что когда что-то меняется в компании (новые собственники, новые управляющие, новые руководители), то вся компания и клиенты, затаив дыхание, смотрят на это. Все подозрительно боятся изменений, т.к. бытует мнение, что новый приходящий начинает всё менять – проявляет бурную деятельность. И часто это заканчивается не очень хорошо, как для компании, так и для ее клиентов.
Расскажу несколько историй. У нас в отделе продаж в издательстве ушла начальник отдела, причём внезапно… При этом у отдела продаж не были самые высокие показатели в работе… Ушла быстро и сама. Перед этим мы приняли решение и его надо было огласить самому руководителю: если руководитель отдела продаж не обеспечивает рост показателей, то нужно его менять. Дело даже не в том, что не получается – мы всегда обучали и тренировали своих сотрудников, просто человек занят чем-то ещё, кроме получения результатов на своём рабочем месте.
И чем выше занимаемый пост, тем выше ответственность, тем важнее контроль поста для обеспечения жизнеспособности всей организации.
Мы назначили нового руководителя, который вырос из менеджеров, и новый руководитель начал знакомиться со всеми «связями» со своего нового поста, выясняя, что сотрудники и клиенты ожидают от него. Это было правильными действиями. Наша компания стала расти очень динамично. За полгода рост дохода в 3 раза и продолжал расти дальше, но уже не так круто! Руководитель подразделения продаж описал все свои успешные действия и процесс получения результата на своём рабочем месте в расширенной должностной инструкции, передала свой пост со всеми описанными «связями» своей смене – новому начальнику отдела продаж. Она тоже была из наших успешных менеджеров. А сама ушла на повышение – пост зам директора, а потом и пост директора. При этом у компании не было провалов по продажам. И всё, что делали новый начальник отдела продаж и зам директора – это ничего не меняли в своем секторе ответственности! Они выясняли, что работало успешно – усиливали это, что не работало – убирали из практики.
Да, мы сторонники роста своих сотрудников. На практике видно, какие у них результаты, да и лояльность к компании выше. Да, времени уходит больше, но так надёжнее. Хотя я не отрицаю, если из своих некого поставить в данный момент, то нужно приглашать со стороны проверенного по результатам профессионала. При этом чётко и последовательно ввести в должность и постоянно смотреть на результаты работы.
И для того, чтобы действовать не интуитивно, не «наломав дров», есть уникальная технология достижения ваших целей, эффективного роста дохода – технология состояний деятельности, где есть точные решения, что точно делать следующим шагом и как достигать нужных результатов. Уникальная технология была разработана классиком менеджмента Л. Роном Хаббардом.
Описанная ситуация называется «Смена власти». И для успешного прохождения этого состояния нужно следовать формуле.
Неправильно выполненные шаги этого состояния могут привести к состоянию «Опасности»: показатели (продажи, доход или производство) резко падают (подробнее об этом состоянии - ссылка на публикацию).
Вот точные шаги состояния:
Когда вы принимаете под контроль новый пост, ничего не меняйте, пока не ознакомитесь с той областью, за которую отвечаете.
- Пообщайтесь с сотрудниками и составить список того, что было успешно.
- Выясните, что было неуспешно, не приводило к нужному результату – составить список.
- Усилить (уделить больше внимания и усилий) успешные действия.
- Убрать неуспешные действия.
- Прекратить лихорадочно «тушить пожар».
- Вернуться к работающей структуре, делая это разумно.
И пусть ваши цели всегда достигаются, и вы выходите на новый уровень!
Александра Довженко, бизнес – эксперт «Мастерская бизнеса DarCenter»
