1. Ваша личная субъективная оценка. Насколько вам комфортно с этим человеком. Плюс или минус. Можно поставить в баллах по 10 балльной шкале.
2. Сколько примерно часов в неделю вы тратите с этим человеком на решение его задач. Здесь важно та система коммуникаций, которая у вас сейчас есть. Эти часы важно посчитать для того, чтобы увидеть, на что уходит ваше время: на какую область и на какого сотрудника.
3. Прописан ли результат у сотрудника, и знает ли он его. В 80% случаев результат не прописан. Если у сотрудника не прописан результат его работы, и он его не знает, то сказать, что он не дает результаты, очень сложно.
4. Прописаны ли у вашего сотрудника метрики эффективности (статистики). Если метрики не прописаны, то контролировать его результат работы достаточно сложно и ему самому, и вам.
5. Скорость работы сотрудника. Насколько быстро человек понимает, коммуницирует и выполняет задачи.
По этим критериям вы можете оценить текущую команду и сделать выводы. Вы оценили команду, сделали выводы. У вас есть точка Б, к которой вы хотите прийти. Далее вы посмотрели ресурсы, которые вам необходимы. Соответственно им, вы планируете кто вам нужен, когда вам нужен. То есть, вы составляете план на 3 месяца, какие сотрудники, в каком количестве и когда вам нужны. Следующий шаг – вы составляете идеальный портрет вашего будущего сотрудника. Когда вы пишите портрет с деталями, вы пишите себе, что вы хотите видеть в сотруднике. Необходимо также прописать то, что вы не хотите, чтобы было в этом сотруднике.
Это очень важно.
Это мы описали подготовительный этап. То есть, у вас есть портрет человека, который вам нужен, у вас есть система мотивации, как вы будете ему оплачивать, вы понимаете, зачем этот человек вам нужен. После этого вы уже начинаете сам непосредственно найм.
Вы составляете список источников привлечения кандидатов: ваши соц.сети, hh.ru, rabota.ru, чаты, форумы, Вконтакте.
Далее необходимо подготовить тестовое задание для кандидатов. Вы составляете объявление с использованием маркетингового подхода. Оно должно привлечь ваших будущих классных сотрудников. Привлечь можно через эмоцию, то есть, в объявлении должна быть эмоция. Эмоцию дает какая-то фраза или идея, касаемо будущего. Ваша задача через объявление привлечь целевых кандидатов и создать интерес. Создать интерес можно за счет нестандартно описанных функций. Вам нужно создать воронку найма, как и в продажах.
Рекомендуется проводить два собеседования. На первом вы собираете данные. После этого вы проверяете эти данные через наведение справок. Затем вы можете дать тестовое задание. И уже на втором собеседовании вы можете задавать любые вопросы. На первом собеседовании очень важно выяснить вопросы, которые касаются будущее, то есть, какие цели у кандидата на будущее. Посмотреть, насколько они совпадают с вашими целями, насколько вы можете помочь ему в реализации его целей.
Кадровые услуги для работодателей https://sirius-hr.ru
Запись Как нанять хорошего сотрудника? впервые появилась Новости медицины, здравоохранения и фармакологии - РИА АМИ (АМИ-ТАСС).
