Юрист объяснил, в каких случаях увольнение на испытательном сроке является прямым нарушением закона

Увольнение на испытательном сроке часто воспринимается как прихоть нанимателя, но трудовое право РФ ограничивает произвол работодателей. Юрист Ниджат Мурадов, мнение которого цитирует источник, отмечает, что закон в таких спорах чаще встает на защиту специалиста. Один из судебных прецедентов завершился выплатой компенсации в размере 2,7 млн рублей, когда увольнение за три дня до конца проверки признали необоснованным.

Согласно Трудовому кодексу, статус новичка не лишает человека базовых гарантий. Чтобы расставание с сотрудником прошло без правовых последствий, компания обязана соблюсти жесткий регламент:

• Письменно предупредить о решении не менее чем за трое суток.
• Привести аргументированные и подтвержденные фактами доказательства профнепригодности.
• Оформить все документы с учетом требований закона.

Субъективное мнение руководителя или неприязнь не являются законным поводом для расторжения договора. Юристы подчеркивают, что суды требуют от компании документальных доказательств того, что задачи были поставлены корректно, а работник систематически их проваливал. В противном случае даже бывший инспектор ДПС показал хитрость в протоколе, которая может обернуться штрафом в три раза больше, если формальности не соблюдены, что уж говорить о трудовых спорах.

Распространена практика, когда работодатели используют испытательный срок для бесплатного выполнения разовых задач. После того как сотрудник закрывает накопившийся объем работы, его увольняют под формальным предлогом. Однако незнание своих прав делает таких работников легкой мишенью для недобросовестных нанимателей.

Ранее мы писали, что в некоторых случаях закон позволяет ограничивать использование личных гаджетов в офисе. Как сообщалось, по мнению Татьяны Голубевой из РАНХиГС, работодатель имеет право ввести запрет телефонов в офисе, если это регламентировано локальными актами компании. Подобные требования должны быть обоснованы спецификой труда или мерами безопасности, а не личным желанием руководства. Ограничение становится легитимным только после ознакомления сотрудника с документами под подпись.