Далеко не всегда работодатели отказывают соискателям в трудоустройстве из-за несоответствия требованиям вакансии. Порой даже квалифицированный специалист попадает в стоп-лист из-за личных особенностей. Аналитики облачной CRM-системы для рекрутинга Talantix (входит в HR-экосистему сервисов hh.ru) выяснили, какие качества и характеристики кандидатов становятся препятствием для выставления оффера даже при сильных профессиональных навыках. "Газета.Ru" ознакомилась с результатами исследования.
Так, чаще всего "красными флагами" становятся склонность к конфликтам и спорам, многократная смена работы и негативные высказывания в адрес бывших коллег — более чем две трети работодателей считают такое поведение соискателей неприемлемым.
"Красный флаг" номер один, который заставляет рекрутера всерьез задуматься о том, стоит ли продолжать взаимодействие с кандидатом на вакансию, — это выявленная на собеседовании склонность к конфликтам и спорам. Сразу 83% работодателей выделили это свойство личности как повод перестать дальше рассматривать кандидата на вакансию. Интересно, что чаще всего внимание на это обращают те HR-эксперты, которые в последний год в основном подбирали персонал на вакансии в строительстве (92%), маркетинге (90%) и IT (89%). "Один из трендов современного рынка труда — это забота работодателей о комфортной атмосфере внутри коллектива, создание таких условий, в которых сотрудникам не придется тратить свою энергию и время на разрешение конфликтных ситуаций. Именно поэтому рекрутеры обращают столь пристальное внимание на склонность кандидатов к конфликтам и спорам: появление такого человека может сломать выстроенные отношения в команде и повлиять на ее продуктивность. Конфликтность — это мягкий навык, свойство личности с отрицательным знаком, и многие рекрутеры справедливо отмечают, что "перевоспитать" даже сильного эксперта, который нужен компании, сложнее, чем обучить его тем или иным профессиональным навыкам", — прокомментировала Марина Хадина, директор по развитию Talantix.
На втором месте среди тревожных звоночков оказалась частая смена работы соискателем — "летуны" вызывают вопросы у 79% работодателей. Причем обычно это те компании, которые активно открывают вакансии для специалистов в сферах "Транспорт, логистика, перевозки" (87%), "Маркетинг, реклама, PR" (87%) и "Финансы, бухгалтерия" (84%). Частая смена рабочих мест (или джоб-хоппинг, от англ. job hopping) характеризует кандидата как нелояльного и ненадежного, между тем, большинство компаний, открывая вакансию, рассчитывают найти человека на долгосрочное сотрудничество.
"В то же время, международная практика показывает, что джоб-хоппинг является трендом среди миллениалов и зумеров. Прошли времена, когда человек трудился в одной компании всю свою жизнь. Сегодня средний цикл работы на одном месте составляет около двух лет. Работники не горят желанием строить свою карьеру исключительно в рамках одной компании, многие регулярно меняют места трудоустройства ради более высокой зарплаты, перспектив, опыта и интересных проектов, тем более рынок труда этому благоволит. У соискателей есть широкий выбор вакансий, причем часто даже не требуется профильный опыт работы — легко начать новую карьеру с нуля", — добавила Хадина.
В топ-3 "красных флагов" также входят негативные высказывания в адрес бывших коллег — такое поведение отталкивает 77% работодателей. Чаще всего этот фактор связан с подбором маркетологов (90%), бухгалтеров (87%) и ИТ-специалистов (86%). Как и в случае с конфликтностью, появление такого сотрудника может поставить под угрозу комфортные отношения в команде. Кроме того, это может нанести вред имиджу компании не только на рынке труда, но и ее бизнес-репутации.
Помимо личностных качеств работодатели обращают внимание на поведение соискателей в сети. Так, 41% работодателей отметили, что считают неприемлемым вызывающее поведение соискателя в социальных сетях (например, когда человек позволяет себе нецензурную лексику, публикует откровенные фото и пр.). К мониторингу социальных сетей кандидатов прибегают, когда ведется подбор специалистов по маркетингу и продвижению бренда продукта (53%), а реже — при найме на позиции высшего и среднего менеджмента (24%).
Кроме того, у каждого третьего работодателя вызывают настороженность отсутствие релевантного опыта у соискателя (этот "красный флаг" назвали 34% опрошенных) и "белые пятна" в резюме (32%).
Есть компании, которые обращают внимание на личные или семейные связи кандидата с компаниями-конкурентами, так как это может нарушать политику комплаенс (17%). Реже, но пока еще остаются в категории "красных флагов" наличие татуировок, яркий цвет волос, необычная прическа и пирсинг (13%).
Меньше всего вопросов у рекрутеров вызывают слишком большой для позиции профессиональный опыт кандидата (сказывается тренд расширения возрастных когорт найма), отсутствие фото в резюме и хобби, которое отнимает много времени — все перечисленное считают "красными флагами" лишь по 3% респондентов. Любопытно, что некоторые рекрутеры также скептично настроены в отношении соискателей, которые увлекаются нумерологией и астрологией.
"Все "красные флаги" можно разделить на объективные и не очень. К сожалению, нередко соискатели попадают в стоп-лист из-за личных стереотипов рекрутера и нанимающего менеджера. А это существенно сужает воронку кандидатов и усложняет закрытие вакансии, особенно в условиях острого дефицита на рынке труда. Поэтому важно критично подходить к своему списку "тревожных звоночков", ведь даже частая смена работы соискателя в какой-то ситуации может оказаться плюсом — например, благодаря полученному разностороннему опыту", — резюмировала Хадина.
