Mākslīgais intelekts strauji mainījis daudzas nozares, un personāla atlase nebūt nav izņēmums. Algoritmi un mākslīgā intelekta sistēmas kļūst par neatņemamu daļu personāla atlases procesos, piedāvājot inovatīvus risinājumus gan darba devējiem, gan kandidātiem.
Straujā tehnoloģiju attīstība mūs mudina raiti iet līdzi laikam, tāpēc svarīgi izzināt, kā mākslīgais intelekts maina personāla atlasi, kādi ir tā ieguvumi un iespējamie riski, kā arī nākotnes attīstības prognozes.
Jau pērn pētījumā secināts, ka 74% uzņēmumu vadītāju izjutuši nepieciešamību paaugstināt organizāciju efektivitāti un produktivitāti.
Turklāt 66% no viņiem uzskatīja, ka mākslīgajam intelektam un automatizācijai ir ievērojams potenciāls, lai risinātu problēmas personāldaļās. Tradicionāli personāla atlase bijis laikietilpīgs un nereti arī subjektīvs process, kas balstās uz cilvēku pieņemtajiem lēmumiem, tomēr mākslīgais intelekts un algoritmi piedāvā vairākas būtiskas izmaiņas.
The post Mākslīgā intelekta ietekme uz personāla atlasi appeared first on IR.lv.
Mākslīgais intelekts strauji mainījis daudzas nozares, un personāla atlase nebūt nav izņēmums. Algoritmi un mākslīgā intelekta sistēmas kļūst par neatņemamu daļu personāla atlases procesos, piedāvājot inovatīvus risinājumus gan darba devējiem, gan kandidātiem.
Straujā tehnoloģiju attīstība mūs mudina raiti iet līdzi laikam, tāpēc svarīgi izzināt, kā mākslīgais intelekts maina personāla atlasi, kādi ir tā ieguvumi un iespējamie riski, kā arī nākotnes attīstības prognozes.
Jau pērn pētījumā secināts, ka 74% uzņēmumu vadītāju izjutuši nepieciešamību paaugstināt organizāciju efektivitāti un produktivitāti.
Turklāt 66% no viņiem uzskatīja, ka mākslīgajam intelektam un automatizācijai ir ievērojams potenciāls, lai risinātu problēmas personāldaļās. Tradicionāli personāla atlase bijis laikietilpīgs un nereti arī subjektīvs process, kas balstās uz cilvēku pieņemtajiem lēmumiem, tomēr mākslīgais intelekts un algoritmi piedāvā vairākas būtiskas izmaiņas.
Pirmkārt, automatizēta pieeja CV vērtēšanā – mākslīgais intelekts spēj ātri un efektīvi analizēt lielu daudzumu CV, izceļot tos, kas vislabāk atbilst konkrētām darba prasībām. Tas būtiski samazina laiku, ko personāla speciālisti pavada, manuāli pārskatot katru CV. Otrkārt, īpaši pielāgoti algoritmi var analizēt kandidātu prasmes, izmantojot datus no dažādiem avotiem, piemēram, LinkedIn profiliem, sociālajiem tīkliem un iepriekšējās darba pieredzes aprakstiem, tādējādi arī precīzāk nosakot kandidātu atbilstību konkrētai pozīcijai. Treškārt, mākslīgais intelekts var palīdzēt veidot personalizētas intervijas, balstoties uz katra kandidāta profilu un kompetencēm, lai nodrošinātu mērķtiecīgāku atlases procesu.
Mākslīgā intelekta rīku izmantošanai ir virkne būtisku ieguvumu, kurus ir teju grēks neizmantot personāla atlasē. Manuprāt, uzvarēt konkurences cīņā iespējams tikai tad, ja spēj pielāgoties un izmantot mūsdienu tehnoloģiju sniegtās priekšrocības. Tie, kuri šajā attīstībā pašlaik vēl kavējas, pavisam drīz var sākt zaudēt vērtīgāko valūtu – laiku.
Laika ietaupījums, manuprāt, ir galvenā mākslīgā intelekta rīku priekšrocība, kas būtiski atvieglo ikdienas darbu.
Turklāt, automatizējot dažādus personāla atlases procesus, darba devēji var ievērojami ietaupīt arī finanšu resursus. Piemēram, saskaņā ar LinkedIn datiem, mākslīgā intelekta risinājumi var samazināt personāla atlases laiku līdz pat 75%. Šeit arī jāpiemin, ka mākslīgā intelekta algoritmi var mazināt cilvēku subjektivitāti un aizspriedumus, nodrošinot, ka lēmumi tiek pieņemti, balstoties uz objektīviem datiem un kritērijiem. Līdztekus arī mākslīgais intelekts spēj analizēt lielu datu apjomu un sniegt vērtīgus ieskatus par kandidātu piemērotību un nākotnes veiktspēju, palīdzot izstrādāt ilgtermiņa personāla stratēģijas.
Tomēr nav labuma bez ļaunuma, proti, mākslīgā intelekta izmantošanai personāla atlasē ir arī potenciālie riski. Manuprāt, viens no tiem ir aizspriedumu palielināšanās. Lai gan mākslīgais intelekts var mazināt cilvēku subjektivitāti, tomēr algoritmi var pārņemt aizspriedumus no tam pieejamajiem datiem, nespējot to identificēt.
Piemēram, ja analizējamie dati satur kādus aizspriedumus pret noteiktām grupām, algoritms var tos reproducēt vai pat pastiprināt.
Jāmin arī, ka izmantojot mākslīgā intelekta rīkus, personāla atlases speciālistiem var trūkt informācijas par to, kādi kritēriji izmantoti, lai novērtētu kandidātu piemērotību, kas attiecīgi var radīt neticību atlases procesam kopumā. Svarīgi ir arī privātuma jautājumi. Liela datu apjoma vākšana un analīze var radīt bažas par kandidātu privātuma aizsardzību un datu drošību.
Arī darba ņēmējiem mākslīgais intelekts sniedz gan ieguvumus, gan rada izaicinājumus. Tas var padarīt atlases procesu taisnīgāku un ātrāku, samazinot diskriminācijas riskus un CV izvērtēšanas ilgumu. Tomēr kandidātiem jāpievērš uzmanība tam, kā viņu dati tiek izmantoti, lai izvairītos no to noplūdes un neētiskas izmantošanas. Līdztekus arī nākotnē mākslīgais intelekts varētu būtiski samazināt darba vietu skaitu, jo daudzi līdz šim cilvēku veiktie procesi tiks automatizēti, samazinot nepieciešamību pēc cilvēkresursiem tādās jomās kā datu apstrāde, analīze un pat daļa no interviju procesu veikšanas.
Nākotnes perspektīvas ir nenoliedzamas – mākslīgā intelekta tehnoloģiju attīstība turpināsies, un tā ietekme uz personāla atlasi kļūs vēl izteiktāka.
Visticamāk, ka mūs sagaida vēl viedāki algoritmi, kas kļūs precīzāki un spējīgāki prognozēt kandidātu ietekmi uz uzņēmuma darbību, pielāgojoties mainīgiem tirgus apstākļiem. Tiek prognozēts, ka tehnoloģiju attīstība ļaus izstrādāt vēl personalizētākus un kandidātiem draudzīgākus atlases procesus, kas palielinās gan darba devēju, gan darba ņēmēju apmierinātību. Tomēr tikai ar līdzsvarotu pieeju, kas apvieno efektivitāti un ētikas principus, mēs varēsim pilnībā izmantot mākslīgā intelekta potenciālu personāla atlases procesā!
Baiba Rozentāle ir SIA “Biuro” klientu apkalpošanas vadītāja.
The post Mākslīgā intelekta ietekme uz personāla atlasi appeared first on IR.lv.
