A raíz del reciente debate presidencial en Estados Unidos, las conversaciones sobre la edad de ambos candidatos han cobrado relevancia. El más joven, Trump, tiene 78 años, mientras que Biden, el actual presidente, ha cumplido 81 años.
Más allá de la estridencia y los diferendos políticos que este tema provoca, surge una pregunta fundamental: ¿cuál es la edad idónea para que un líder se retire? Y por líder no me refiero exclusivamente al de un país, donde el nivel de desgaste es alto, sino también a un director general o dueño de empresa.
Históricamente, la edad de jubilación ha evolucionado conforme cambia la expectativa de vida. También influye si la persona trabaja para el gobierno o para una empresa. En nuestro país, por ejemplo, los empleados del Estado solían retirarse a los 50 años para mujeres y 55 para hombres. Posteriormente, se estableció un aumento gradual a 60 años para ambos sexos. Para empleados afiliados al Seguro Social, desde 1973 la edad de jubilación se fijó en 65 años.
En Estados Unidos, no hay jubilación obligatoria. El sistema de Seguro Social (Social Security) es la base principal para el retiro y la mayoría de los trabajos no tienen una edad de retiro obligatoria por ley federal. Sin embargo, se puede acceder a estos beneficios a partir de los 62 años por jubilación anticipada. La edad de retiro varía dependiendo del año de nacimiento.
A pesar del marco legal, las grandes empresas suelen tener programas específicos de retiro. Es importante notar que no existe una edad única o estándar y, por temas de discriminación laboral, no puede obligarse a una persona a jubilarse. Pero, se establecen beneficios económicos para “invitar” a retirarse a los 60 años de edad.
Desde una perspectiva de liderazgo, e incluso cognitiva, ¿cuál es la edad idónea de retiro?
De acuerdo con el Wall Street Journal (The Question Aging Bosses Should Ask Themselves, 10 de julio de 2024), el liderazgo y el deterioro cognitivo son cuestiones apremiantes en la fuerza laboral en envejecimiento, ya que los profesionales de alto nivel trabajan cada vez más allá de la edad de jubilación tradicional.
Según ese diario, saber cuándo decir adiós es difícil para personas ambiciosas que han pasado su vida avanzando. Personalmente, he trabajado con consejos de administración y directores generales para diseñar las políticas de jubilación (elegantemente llamadas de sucesión) de sus organizaciones. Desde esta perspectiva, pedirle a un CEO de 55 años, o más, que diseñe las políticas de sucesión es una mala idea. No encuentran razón alguna para definir una edad específica.
Este tema es difícil de abordar desde cualquier perspectiva. Por un lado, los planes de sucesión ayudan a rotar el talento y a evitar que ciertas posiciones se conviertan en “corcho”, impidiendo que el talento joven acceda a posiciones de liderazgo porque alguien se eterniza en el puesto.
Desde un punto de vista de diversidad e inclusión, es terriblemente injusto y discriminatorio pedirle a una persona que se jubile a los 59 o 60 años, especialmente cuando su experiencia, conocimiento y temple son idóneos para llevar a las organizaciones a un siguiente nivel. (Es claro que algunos trabajos, como los pilotos de aerolíneas comerciales, tienen edades de retiro obligatoria por razones de seguridad).
Económicamente, es un sinsentido pedirle a una persona que deje de ser productiva a los 60 años cuando aún tiene una expectativa de vida de, al menos, entre veinte y veinticinco años más. Se estima que en 2030 habrá el doble de trabajadores mayores de 75 años que los que hay hoy en día. Los sistemas de seguridad social no están formulados para soportar esta carga económica.
Además, debemos considerar la perspectiva emocional de solicitarle a alguien que se retire cuando aún puede seguir contribuyendo laboralmente. Para algunos directores ejecutivos, la transición del trabajo a la jubilación es una experiencia desconcertante e inquietante, comparable a caer en el vacío. Para otros, esta etapa está marcada por la angustia, la ansiedad y una sensación de falta de propósito al perder su rutina diaria, su identidad y su estilo de vida habitual.
Ya sea desde una perspectiva política (la realidad de los Estados Unidos y su carrera presidencial) o empresarial (el mejor momento de pasar la estafeta), estas no son decisiones fáciles ni con respuestas únicas.
Epílogo.— No olvidemos la sucesión del CEO de EY en el Reino Unido el verano pasado, la cual enfrentó controversia debido a la edad de Andy Baldwin, uno de los candidatos. Algunos miembros del comité ejecutivo global de EY expresaron preocupaciones sobre si Baldwin, a los 57 años, estaba demasiado cerca de la edad de jubilación obligatoria de la firma, que es de 60 años. Fue un escándalo mediático en aquel país.
El autor es Doctor en Filosofía, fundador de Human Leader, Socio-Director de Think Talent, y Profesor de Cátedra del ITESM.
Contacto: rogelio.segovia@thinktalent.mx
