El TSJ de Canarias concluye que el cese estuvo motivado por el infarto que sufrió el empleado y, por lo tanto, que fue discriminatorio por "razón de enfermedad o estado de salud"
El Gobierno prohíbe que un convenio pueda ampliar el periodo de prueba
No todo vale durante el periodo de prueba. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias ha declarado nulo el despido de un trabajador que, tras iniciar una baja médica, fue cesado por no superar este plazo en su contrato. Además, ha condenado a la empresa a indemnizarle con 7.501 euros, ya que los magistrados concluyen que la enfermedad fue la causa real del despido y, por tanto, que este fue discriminatorio.
El caso afecta a un trabajador contratado como socorrista por la empresa canaria Losschlagen S.L. en octubre de 2023, con un periodo de prueba de dos meses. A principios de noviembre, ni dos semanas después, fue despedido. Hay un hecho relevante entre ambos hechos: el empleado sufrió un infarto mientras trabajaba e inició una baja médica un día antes de darle de baja.
El empleado recurrió el cese, ya que denunció que no se trataba de una mera no superación del periodo de prueba, sino de una consecuencia de su enfermedad. La empresa –que no ha respondido a las preguntas de elDiario.es– defendió en los tribunales que el despido estaba motivado por un mal desempeño de su trabajo e, incluso, que ya se le había comunicado antes de sufrir el infarto.
Una jueza de instancia dio la razón a la compañía, pero el TSJ canario ha fallado a favor del trabajador, declarando el despido nulo, lo que obliga a su readmisión y el pago de los salarios dejados de percibir desde su cese. Además, estima la petición de una indemnización de 7.501 euros por daños morales al afectado. La sentencia puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo, algo que este medio ha preguntado a Losschlagen S.L., sin respuesta.
El periodo de prueba es un plazo inicial de los contratos laborales, de hasta seis meses para técnicos titulados y hasta dos meses para los demás trabajadores (tres meses en pequeñas empresas de hasta 25 empleados), en el que el empleador comprueba si la persona contratada es idónea para el puesto. En el caso de los contratos temporales de hasta seis meses de duración, la prueba no puede exceder un mes.
Durante este tiempo, los empresarios pueden despedir sin alegar causa. Tampoco corresponde indemnización al empleado, por lo que se trata de un momento de especial vulnerabilidad para los trabajadores.
Esa mayor libertad para despedir siempre ha ido de la mano de la denuncia de abusos por parte de los trabajadores, pero ahora estas prácticas cobran una mayor relevancia. La reforma laboral provocó una gran reducción de los contratos temporales y un aumento de los indefinidos, que ha ido acompañada de un importante alza de las extinciones durante el periodo de prueba.
En 2023, hubo una media de 937.904 bajas de contratos por no superar el periodo de prueba, según los datos de la Seguridad Social, un 78% más que en 2021 (antes de la reforma laboral). Los indefinidos al final de ese año eran 12,7 millones de personas, un 30% que en diciembre de 2021.
El Ministerio de Trabajo anunció en abril una campaña de la Inspección para examinar posibles abusos en estas rescisiones. “En ningún caso vamos a permitir que ese tiempo sea una excusa para el fraude. Se acabó ya el tiempo en que las personas trabajadoras eran de usar y tirar”, afirmó la vicepresidenta Yolanda Díaz.
La legislación no exige “llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión [el despido]”, recuerda la sentencia del TSJ canario. Aunque hay peros: no vale cualquier motivo para echar a un empleado en el periodo de prueba.
“Como es lógico”, añaden los magistrados, esta extinción del contrato no permite la “vulneración del principio de igualdad y no discriminación o de derechos fundamentales”. Aquí es donde el tribunal considera que la compañía Losschlagen ha infringido la ley, por discriminar al afectado por su estado de salud.
La sentencia del TSJ canario cobra una especial trascendencia por la nueva protección laboral de la salud gracias a la Ley de igualdad de trato y no discriminación aprobada en 2022. “Hasta la entrada en vigor de la ley, la enfermedad y el estado de salud no era una causa concreta de discriminación si no había una discapacidad”, explica Eduardo Rojo, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universitat Autònoma de Barcelona.
La nueva normativa incorporó ambos motivos de discriminación y estableció que los despidos por estas circunstancias deben ser considerados nulos. Antes, los trabajadores en una situación similar podían conseguir como mucho “la declaración de despido improcendente” por parte de los tribunales, afirma Eduardo Rojo, siempre que lograran demostrar que no habían sido despedidos por otro motivo.
Ahora, esta represalia tiene como consecuencia la nulidad del despido, mucho más garantista con los trabajadores y que además implica el reconocimiento de una indemnización por daños morales ante la vulneración de derechos fundamentales. En este caso, los magistrados consideran adecuada la petición de 7.501 euros, la sanción mínima ante una falta “muy grave” en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
En cualquier caso, la nulidad de los despidos por estar de baja médica o enfermo no es automática, recuerda el TSJ canario, sino que los trabajadores deben probar que existen indicios de ese fue el motivo de la rescisión contractual. Cuando existen esos indicios, la empresa debe desmontarlos y aportar pruebas de que su decisión se basó en una causa distinta.
Algo que no sucedió en este caso, en el que Losschlagen no probó ninguna de las supuestas quejas que había recibido del socorrista, sustentadas en el único testimonio de un encargado, cargado de contradicciones.
