( Продолжение )
Корр.: Я хочу сразу уточнить. Что за инициативная группа? Насколько я знаю, на предприятиях существуют советы молодых специалистов. Это что-то иное?
В. С.: В общем-то, мы сплотились под эгидой этого названия названия.
Корр.: Но все-таки уходите от него. Почему?
В. С.: Сам совет — формальность.
Корр.: Но дело ведь не в названии. Или эта организация настолько дискредитировала себя?
В. С.: Если посмотреть Положение, мы не все делаем.
Корр.: Положение не отвечает духу времени?
Н. Ф.: Не только это. Мы из группы молодых специалистов выбираем как бы определенную группу...
В. С.: Может, не выбираем, но призваны объединить всех молодых специалистов в одну организацию: и выпускников ПТУ, и техникума, и вуза.,.
Н. Ф,; А возможно ли эго и есть ли в этом необходимость? Своеобразная среда, уровень получаемых теоретических и практических знаний различен... Формально мы называем себя советом молодых специалистов. Потому что есть требование к администрации иметь совет.... А статус его? Юридической силы он никакой не имеет и все предложения, которые рождаются в той же инициативной группе, обречены.
Корр.: Из разряда помечтаем?
Н. Ф.: Да.. Может эти рассуждения останутся на бумаге, может где-то их и примут по внимание...
В. С.: Кстати, если начистоту говорить, в этом Положении предусмотрена стажировка молодых специалистов, в основу деятельности совета заложено ознакомление с производством.
Н. Ф.: Но на практике-то... Если стажировку неформально проводить, то человека освобождать надо. Почему бы, к примеру, не привлечь прекрасного специалиста, находящегося на пенсии?
Корр.: А что, совет это не может осуществить?
Н.Ф.: Стихийно все происходит. Допустим, есть заинтересованность у первого руководители или какого-то конкретного специалисга, но механизма, системы нет. Нельзя на откуп отдельному человеку отдавать рост целой категории работников. Сегодня работает хороший специалист готовит себе замену, завтра - пришел другой, боится, что его кто-то «подсидит» и не заботится о смене В результате пришли к тому, что, на некоторых участках у нас нет замены. Мы не готовили их и не готовим.
В. С.: Я вижу такой путь. Не главный инженер, не совет должны заниматься, подготовкой смены, ведь участков много, а работать конкретно. Нужен в цех механик, должна быть возможность заказать его, допустим, в институте.
Н. Ф.: Значит, нужен рынок специалистов... Но что является камнем преткновення? Возможность расширения штатов, дублирование, так скажем. Работает механик, допустим, уйдет, Кому он передаст дело? Новичку? Только увидевшему производство? Из кого растить механика?
Корр.: А резерв?
В. С.: Значит, человек с высшим образованием должен трудиться пока на рабочем месте? И ждать?
Н. Ф.: Штатное расписание надо отдать на участки. Им виднее Сегодня у нас есть потребность в пополнении резерва, завтра -нет. Все молотые. квалифицированные - несколько лет по резерву можно не работать. Глядим, возраст - приняли пару специалистов, пусть стажируются.
В. С.: А куда сейчас принимать ? На неосвободившееся место?
Н. Ф.: Отдушина, правда, есть Фонд заработной платы и штатное расписание сегодня отдали предприятию - руднику.
Корр.: И что-то делается?
Н. Ф.: Прежде, чем делать. надо осознать, как.
В. С.: Стоит В. К. Клостер в резерве на главного инженера, он и поработал на этом месте, ознакомился. А на низших звеньях? Резерв пока на бумаге.
Н. Ф.: И главное, чтобы резерв не был жестким. В процессе работы увольняются одни, приходят другие, А мы составили список и лежит он. Людей уж тех нет, а бумага все лежит.
В. С.: Правда, ругать руководство стало уже правилом хорошего тона, А ясно ли представляем особенности управления? Я думаю: -а меня поставить на место главного специалиста? Как бы я оттуда посмотрел вниз? Начинаешь понимать принципы руководства...
Н, Ф.: ...в сложившейся системе.
(Продолжение следует)
Беседу вела Н ШИРОКОВСКИХ
