El Gobierno deberá ser veloz en la resolución del error cometido por el Ministerio de Igualdad en la ley de Paridad que elimina la nulidad automática de despido de los trabajadores que estén bajo un permiso de cinco días para el cuidado de familiar o con una adaptación de jornada si quiere evitar un incremento de la litigiosidad en los juzgados de lo Social encargados de dirimir las cuestiones de ámbito laboral. Así, lo advierte el propio sindicato UGT que ha exigido este viernes celeridad al Ejecutivo para enmendar esta situación, que advierten supone un aumento de la desprotección de los empleados a la hora de acogerse a medidas de conciliación en el trabajo. Advierte el sindicato en un comunicado publicado este viernes la «necesidad de corregir un error significativo» en la recientemente aprobada Ley Orgánica 3/2024 de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida como ley de Paridad. «Este fallo afecta directamente a las personas trabajadoras que soliciten o disfruten de ciertos permisos laborales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral «, avisa la organización. Tal y como explicó este medio recientemente, el error se produjo por parte del gabinete dirigido por la ministra Ana Redondo al modificar los artículos 53 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para dar cabida a un nuevo supuesto de nulidad automática de despido: el de las personas trabajadoras víctimas de violencias sexuales, en coherencia con la equiparación de derechos a las víctimas de violencia de género de cara esta protección frente al despido por causas objetivas y frente al despido disciplinario. Ahora bien, durante este proceso desaparecen de la redacción dos supuestos de nulidad automática que aparecían recogidos desde el pasado año, cuando en la aprobación real decreto ley 5/2023 se traspuso la directiva europea relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Estos supuestos incorporados entonces y que desaparecieron durante la redacción de la ley son la presunción de nulidad del despido (objetivo y disciplinario) de las personas trabajadoras que hayan solicitado el permiso del artículo 37. 3. b) del ET (permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención sin hospitalización que precise reposo de familiares y convivientes) o estén disfrutando del mismo, así como de las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 del ET (para conciliación de la vida familiar y laboral). Esta modificación ha entrado en vigor este jueves, 22 de agosto de 2024 . Señala UGT que la 'nulidad expresa' supone una especial protección legal. «De este modo, el despido se presume nulo en los supuestos que determina la ley, sin tener que pasar por el reconocimiento judicial de la existencia de discriminación por vulneración de derechos fundamentales. Así, la empresa tiene la obligación de demostrar la existencia de una causa real, objetiva o disciplinaria para destruir dicha consecuencia de nulidad», explica sobre esta pérdida de protección. Sin embargo, también apuntan desde el sindicato en línea con la interpretación de los expertos juristas de ámbito laboral consultados por ABC, que esto no implica una vía directa de despido pero sí siembra una mayor posibilidad de litigiosidad que termine redundando en un empantamiento de las instancias judiciales al pivotar sobre esta la decisión final de decidir sobre la procedencia de los ceses bajo los supuestos de nulidad automática eliminados. «Es necesario tener en cuenta que, pese al error, y aunque se haya eliminado la presunción de nulidad en los casos mencionados, la presunción de discriminación y vulneración de derechos fundamentales sigue existiendo en estos supuestos, salvo prueba de lo contrario, al tratarse de derechos de conciliación. De esta manera, se puede defender ante los Tribunales la nulidad de este tipo de despidos por vulneración de derechos fundamentales», explica el sindicato. Pese a ello, la «especial» y «reforzada» protección que otorga la presunción de nulidad frente a estos despidos queda derogada hasta que se corrija el error. «Así, en caso de reclamar frente a dichos despidos, es importante la alegación de discriminación y la aportación de indicios de la misma para obtener procesalmente la inversión de la carga de la prueba y que sea la empresa quien tenga que demostrar la causa objetiva o disciplinaria y la inexistencia de discriminación, ya que, en caso de no poder acreditar dicha realidad, la consecuencia del despido sería también la nulidad», señala la organización dirigida por Pepe Álvarez . Así, aunque UGT ya ha exigido al Gobierno «que rectifique de inmediato la Ley Orgánica 3/2024 y resuelva este error de inmediato», también subrayan que todas las personas trabajadoras afectadas que, pese a este error legislativo, sigue existiendo una presunción de discriminación de género en casos de despido relacionados con derechos de conciliación. Esto significa que, aunque la ley actual no recoja de forma explícita la nulidad del despido, se puede y se debe defender ante los tribunales la nulidad de cualquier despido que vulnere estos derechos fundamentales.
