Почему супер-специалистам так сложно найти работу?

В условиях дефицита квалифицированных кадров компании активно ищут талантливых специалистов, способных не только улучшить существующий бизнес, но и привнести свежий взгляд и новые идеи. Однако не все компании торопятся нанимать таких специалистов. Согласно опросу, проведенному Работа.ру и СберПодбор, 21% респондентов не хотят предлагать оффер слишком опытному работнику. С чем связаны опасения работодателей и как интегрировать новые кадры в команду, рассказала Ирина Лялина, эксперт Moscow Business School в области HR, бизнес-тренер, член Национального союза кадровиков.

При найме квалифицированного специалиста работодатели часто сталкиваются с несколькими проблемами. Во-первых, у таких специалистов часто завышенные ожидания. Они предъявляют высокие требования к социальному пакету и бенефитам работодателя, а также ожидают прямого и частого взаимодействия с высшим руководством, что не всегда возможно в крупных компаниях.

Кроме того эксперт отмечает, что опытные специалисты могут вызвать напряжение в коллективе, так как получают более сложные и интересные задачи, что может привести к негативной атмосфере и снижению мотивации среди остальных сотрудников. Более того, такой подход может подорвать веру сотрудников в возможность карьерного роста. И, наконец, новый опытный сотрудник может вызвать межличностные конфликты, особенно если он приходит с явными преференциями от руководства и получает больше ресурсов для работы.

Поэтому компании должны тщательно продумывать процесс найма и адаптации квалифицированных специалистов, чтобы минимизировать риски и максимально использовать потенциал новых сотрудников.

Для успешного внедрения квалифицированного специалиста в компанию важно грамотно спланировать процесс адаптации. Период онбординга в среднем занимает два-три месяца. За это время специалист сможет не только разобраться и интегрироваться в рабочие процессы компании, но и создать свою команду.

“Оптимальным решением может быть приглашение квалифицированного специалиста на проектную работу в качестве консультанта-эксперта, а затем решение о его трудоустройстве. Это снизит риски и позволит проверить эффективность его работы в реальных условиях. Внедрение нового члена в устоявшуюся команду требует пересмотра коммуникаций и социальных связей. Создание маленькой проектной группы с участием нового специалиста может стать эффективным способом интеграции”.