Российские разработчики создали программу на основе искусственного интеллекта, которая анализирует резюме соискателей и определяет, насколько их психологические качества соответствуют вакансии. ИИ высчитывает коэффициенты претендентов по пяти личностным характеристикам и сравнивает их с желаемыми показателями, которые определяет рекрутер. По мнению экспертов, при использовании подобных технологий всегда есть опасность, что нейросеть признает человека не подходящим должности несправедливо. Однако решения о найме принимаются не только на основе анализа личности кандидата, но и на основе других данных. Это позволяет снизить риск ошибки.
Специалисты Санкт-Петербургского Федерального исследовательского центра РАН разработали компьютерную программу на основе искусственного интеллекта, которая способна с помощью анализа видео-, аудио- или текстового резюме соискателя оценить, насколько его личные качества соответствуют требованиям вакансии. ИИ высчитывает числовой коэффициент от нуля до единицы по пяти психологическим характеристикам и сравнивает их с целевыми показателями, указанными рекрутером.
— Мы разработали библиотеку OCEAN-AI, которая с помощью использования нейросетевых моделей позволяет оценить пять основных персональных качеств, характеризующих психологический портрет человека. Сегодня они активно используются HR-специалистами. Поэтому применение нашей библиотеки позволит улучшить процессы набора персонала и минимизировать конфликты внутри коллектива. Разработка также может быть модифицирована под решения других практических задач, например мониторинга расстройств личности, — сказала младший научный сотрудник Лаборатории речевых и многомодальных интерфейсов СПб ФИЦ РАН Елена Рюмина.
Система делает свои расчеты на основе хорошо известной пятифакторной модели личности человека, которая получила наименование OCEAN (также известная как тест «Большой пятерки»). Она включает в себя пять основных качеств: открытость опыту, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность и нейротизм, то есть предрасположенность к негативным эмоциям. Сейчас программа предлагает несколько вариантов практического использования: ранжирование потенциальных кандидатов по их соответствию профессиональным обязанностям, формирование эффективных рабочих коллективов и другие.
Разработка находится в открытом доступе. Для ее использования необходимо загрузить материалы (аудио, видео или текст) от потенциальных кандидатов в соответствующие поля. Для извлечения сведений о личностных качествах ученые использовали шесть нейросетевых моделей — по две на каждый тип данных. Еще одна сеть необходима для суммирования разнородной информации и комплексной оценки личностных качеств.
Обучение нейросетей проводилось на международной открытой базе данных видео-, аудио- и текстовых резюме, которая содержит 10 тыс. записей от более чем 3 тыс. людей разного пола, возраста, национальности и опыта работы в своей сфере. Дополнительно ученые собрали свой небольшой корпус данных на русском языке для обучения системы.
— Пока система делает расчеты, анализируя предварительно записанные материалы. Однако в перспективе мы планируем сделать так, чтобы библиотека помогла принимать решения эксперту в реальном времени, например HR-специалисту в ходе онлайн-собеседования, — сказала Елена Рюмина.
Как пояснили разработчики, для обучения ИИ использовали примеры резюме людей с известными числовыми коэффициентами по всем пяти категориям. Нейросеть сама выявляла у них характерные признаки психологических качеств, которые ей необходимо оценить, и даже самим создателям программы они неизвестны.
Сейчас на рынке не представлены успешные разработки, аналогичные созданной системе. И пока нет доказательств, что автоматическая оценка личностных характеристик может существенно повлиять на показатели эффективности поиска сотрудников и другие HR-процессы, пояснила руководитель направления «Карьера и навыки» в hh.ru Марина Дорохова. По ее словам, подтверждены положительные эффекты применения инструментов для тестирования и оценки только профессиональных навыков. Такие методы становятся всё более популярными, поскольку позволяют формализовать критерии оценки и непротиворечиво интерпретировать полученные результаты.
— Автоматизация подбора кандидатов с использованием ИИ, учитывающая оценку мягких навыков и личностных характеристик, имеет перспективы. Однако основными проблемами остаются качество и репрезентативность входных данных, на которых обучается модель, а также формализация критериев оценки. Это важно для избегания предвзятости, часто присутствующей в оценке «человек – человек», — сказала эксперт.
Ключевым аспектом успешности такой системы будет ее способность комбинировать оценку талантов с твердыми профессиональными навыками, добавила специалист.
Существует опасность того, что нейросеть может признать соискателя неподходящим на должность несправедливо. Однако решения рекрутерами принимаются не только на основе анализа личности кандидата, но и на основе информации о профессиональном опыте, образовании, навыках и достижениях кандидата, что позволяет снизить риск ошибки при отборе кандидата. При достаточном обучении нейронных сетей возможность таких ошибок будет снижаться, отметила клинический психолог, руководитель НПЦ «Виртуальная клиника» Московского института психоанализа Ольга Валаева
— Многочисленные вариации тестов, основанных на модели «Большой пятерки», учитывают современные представления о личностных качествах. Это делает его актуальным инструментом для описания и анализа человека. В основе этих опросников лежит представление о том, что личность и язык взаимосвязаны, и многие исследования показывают, что специфические черты человека могут проявляться через языковые особенности. Например, экстраверты склонны к использованию более эмоционального и экспрессивного языка, в то время как интроверты предпочитают более сдержанный стиль общения, — сказала эксперт.
Практика показывает, что инструменты ИИ в целом корректно улавливают закономерности, необходимые для принятия тех или иных решений, отметил директор Центра компетенций по развитию искусственного интеллекта компании «Цифрум» Владимир Лещенко
— Но искусственный интеллект в настоящий момент может служить только поддержкой принятия человеком решения, а не формировать решение вместо HR-специалиста. Особенно с учетом того, что в кадровых процессах требуются анализ опыта и компетенций соискателя, личная позиция о перспективах профессионального роста и так далее, — сказал Владимир Лещенко.
Создание нейросети для подбора кадров по психологическому портрету — это расширение линейки инструментов работы HR-специалиста, что не отменяет остальных форматов работы с соискателем, резюмировал эксперт.
