Рынок труда в Тюменской области, как и в других регионах страны, захватили соискатели. Сейчас они диктуют свои условия, а компании борются за каждого компетентного специалиста. Почему произошел такой переворот? Дефицит кадров в Тюменской области Сейчас повсеместно компании поднимают зарплаты для сотрудников дефицитных должностей. Причем список самих дефицитных должностей неуклонно расширяется. Нехватка кадров вынуждает тюменские компании создавать привлекательные условия для соискателя. Однако не в каждой сфере опция «поднять зарплатную вилку». Острая нехватка сотрудников отмечается в школах, больницах, общественном транспорте и других социально значимых сферах. Сейчас, по данным аналитиков, на одну вакансию приходится примерно 2,5-3,5 резюме, тогда как комфортный для рынка труда показатель составляет 6-7 резюме на место, об этом «Нашему городу» рассказала менеджер по найму персонала Кристина Коркина. «Это критический показатель кадрового голода. Причем по некоторым вакансиям, например, в сфере медицины или перевозок, этот показатель может достигать 1,5-2 кандидатов на вакансию. Такой просадки в регионе не было с пандемийных времен», — отмечает эксперт. Коркина говорит о том, что на рынке труда сформировался целый клубок проблем, который не так просто распутать, потому что истоки нынешнего дефицита сотрудников тянутся еще с 90-годов. Разворот трынка труда Нехватка сотрудников привела к тому, что сейчас не кандидату приходится заинтересовывать работодателя, а наоборот. Развитие личного бренда Хотя еще в 2010-х годах сохранялась тенденция на борьбу за место под солнцем и соискатели с образованием и богатым опытом выстраивались в очередь на собеседования, чтобы получить желаемую работу и работать на благо компании. Сейчас ситуация кардинально изменилась и уже соискатель выбирает из обилия компаний, которым нужен специалист с имеющимися навыками и знаниями. Кандидат оценивает преимущества каждого работодателя и выбирает место, где сможет реализоваться, как специалист и стать еще более востребованным сотрудником, который сможет требовать еще больше привилегий за свою работу, о чем изданию рассказала социолог Наталья Девлешова. «Ориентированность на личный бренд существенно сказывается на рынке. Если раньше человек, устроившийся в тот же „Газпром“ с их громким слоганом гордился тем, что он там работает и даже думать не мог о том, чтобы уволиться. То сейчас специалист хвалится не компанией, а навыками, портфолио и опытом. Сейчас чаще именитая компания воспринимается, как строчка в резюме для будущего, а не как место для постоянной работы», — рассказывает о тенденциях специалист. К тому же активно распространяется тенденция работы в нескольких местах одновременно, что связано со стремлением развить необходимые навыки и иметь несколько источников дохода на случай сокращений или других кризисов, которые были характерны, например, для пандемийного периода. Отсталость корпоративных культур На фоне того, как сотрудники в борьбе за рабочие места в 2010-х постоянно развивались, стремясь стать более востребованными, работодатель «расслабился». Когда кандидатов на должность свыше 10 на одну ставку, нет смысла вводить ДМС, поднимать зарплату или организовывать более комфортные условия труда. А сейчас, когда поток кандидатов существенно уменьшился приходится экстренно развивать корпоративные привилегии, чтобы компания могла заинтересовать хорошего специалиста. Кристина Коркина говорит о том, что внедрение новшеств, необходимых для привлечения сотрудников, обходится компаниям в миллионы рублей, а ставки приходится поднимать в 0,5 раза, чтобы сделать их конкурентоспособными. «У нас на фоне этого и появился термин „схантить“, то есть забрать сотрудника из другой компании, показав приоритет своей. Сейчас многие готовы рассылать более выгодные предложения уже трудоустроенным специалистам, чтобы получить в штат компетентного сотрудника. А для этого требуется развивать корпоративную культуру и создавать привилегии для сотрудников. Сейчас, например, все больше людей не готовы работать очно, а согласны только на гибридный или полностью удаленный формат работы», — рассказывает специалист. Огромная проблема в этом вопросе касается социальных учреждений, так как ставки там зачастую фиксированные и разгуляться в расширении «вилки» не получится. Именно поэтому в этих отраслях проблема кадрового голода стоит особенно остро.Отчасти по этой причине глава города Максим Афанасьев заговорил о необходимости повысить зарплаты водителям общественного транспорта. Губернатор Тюменской области Александр Моор также обращал внимание на то, что компаниям региона стоит усиливать работу в борьбе за сотрудников. Так политик обратил внимание на заинтересованности работодателей в подготовке нужных специалистов. Так, например, работодатели должны вместе с учебными заведениями решать кадровую проблему: организовывать у себя практики для будущих специалистов, объявлять целевой набор и тд. Причины дефицита квалифицированных сотрудников Однако есть и более глубинные причины сложившегося кадрового дефицита, которые вовсе не зависят от рынка труда. Экономист Ирина Меняйлова отмечает, что специалистами прогнозировался имеющийся сейчас кадровый провал. «Какими бы ни были тенденции рынка, есть фундаментальные основы формирования стабильности. У нас они многократно были нарушены объективными причинами. А потому сейчас мы и имеем столь обострившуюся проблему», — обозначила «Нашему городу» Меняйлова. Демографически провальные 90-е При критическом снижении рождаемости в кризисный период 90-х годов уже прогнозировался нынешний дефицит на рынке труда. Сейчас на рынке в целом меньше людей в возрасте от 18-25, а потому естественная кадровая динамика дала сбой. Как отмечает специалист по найму Коркина, в 2007 в России около 2,5 миллионов людей достигли совершеннолетия и готовы были выйти на работу. Сейчас же их всего 1,5 миллиона. «Работодатель чаще заинтересован в более молодом и энергичном сотруднике, которого можно взрастить в компании. Это актуальная стратегия работы, которая набирает популярность. А потому за молодого специалиста пусть и без обширного опыта компании готовы бороться», — рассказал «Нашему городу» HR крупной тюменской корпорации Максим Жилин. Действительно, в Тюменской области, по данным HH.ru, каждый пятый работодатель инвестирует в работу с молодежью. В 17% компаний сообщили, что средний возраст сотрудников, нанятый в течение года, составил 18-25 лет, в 25% компаний — 26-30 лет, в 37% — 31-35 лет. Пандемия и начало СВО Усугубила проблему с кадрами и пандемия коронавируса. Во-первых, влияние оказало возросшая смертность, а во-вторых, произошла переориентация на работу в сферах, которые мне так сильно зависят от офисного или производственного формата. Так, например, работа курьером обрела особую популярность, а конкурентоспособная зарплата в таких сервисах переманила множество специалистов ил других производственных и социальных сфер. Следующим ударом по рынке труда стало начало СВО, так как многие мужчины ушли в Минобороны и оставили былые рабочие места. Также многие эмигрировали, в частности это касается IT-специалистов. Дефицит кадров «тормозит» экономику Кадровый голод, который отмечается в регионах России существенно замедляет развитие экономики, вместе с чем растет инфляция и снижается ВВП, об этом говорит доктор экономических наук Леонид Вараксин. «Мы видим, что у нас растет МРОТ. А это уже пинок от государства всем компаниям, в большей степени социальным, которые пока сильно проигрывают частному бизнесу. Другого инструмента борьбы с дефицитом пока нет», — говорит экономист. При том экстренных методов борьбы с кадровым голодом сейчас нет, ведь фундаментальная проблема — нехватка людей в целом. После «бэби-бума» 50-60 годов, новое поколение кризисных 90-х попросту не может заменить предшественников. А потому корпорации и частный бизнес вступают в борьбу за каждого кандидата, затрачивая на эту борьбу миллионы рублей. На этом фоне сильно страдает социальная и промышленная сферы, где условия труда не такие гибкие, а потому вопрос нехватки сотрудников там стоит особенно остро. И в такой ситуации рынку труда придется пребывать еще долгое время.
