Принимая сотрудника в организацию, важно не только понимать, каким набором профессиональных компетенций и знаний он обладает, но и как его личные особенности будут влиять на результат деятельности. Он предпочитает погружаться в каждую задачу глубоко или настроен на то, чтобы как можно быстрее прийти к поставленной цели? Специалисты в области управления персоналом в зависимости от данного критерия делят работников на две категории — ориентированных на процесс и на результат. Сегодня говорим о ключевых отличиях между ними и о том, как правильно выстраивать взаимодействие.
Нетрудно догадаться, что первые в большей степени погружены в рутину своей деятельности, вторые нацелены на то, чтобы как можно быстрее достичь поставленной перед ними цели. И несмотря на то, что их подход к работе разный, и те и другие способны принести компании пользу, но для этого нужно изначально определить, кого именно вы нанимаете, как правильно поставить работнику задачу и в какое подразделение наиболее эффективно трудоустраивать тех и других.
Какие признаки будут выдавать сотрудника, ориентированного на результат:
Какие признаки будут говорить о том, что перед вами специалист, ориентированный на процесс:
Чтобы выявить, кто перед вами, обычно достаточно провести развернутое интервью, спросить специалиста о достижениях на предыдущем месте работы, ключевых компетенциях и даже ближайших целях — как правило, «процессники» мыслят качественными категориями, «результатники» — количественными.
Шаг первый — начиная процесс подбора персонала, четко определите, специалист какого типа нужен вам на текущую позицию. И те и другие способны принести компании пользу. Например, если вакансия требует наличия у работника таких качеств, как въедливость, кропотливость, внимание к деталям, «процессник» будет кстати — это незаменимые сотрудники в сфере аналитики, исследовательских проектах, вопросах финансового управления, аудита, бухгалтерии и т. д. Если же речь идет об организации мероприятий, продвижении, разработке новых решений, администрировании, скорее всего, сотрудник, ориентированный на результат, сможет достичь лучших результатов.
Шаг второй — четко ставьте задачи и тем и другим, но в работе с «процессниками» этому стоит уделять особое внимание. В принципе они тоже способны достигать поставленных целей, но будут действовать медленнее и могут «выпадать» во время движения к ним. Вот почему важно как можно конкретнее обозначать показатели, которые будут говорить о том, что сотрудник движется в правильном направлении, — определите KPI, позволяющие вам и работнику анализировать результаты его труда.
Шаг третий — не бойтесь «переделывать» сотрудника, ориентированного на процесс, в того, кто сможет работать на результат, — специалисты в области работы с персоналом говорят о том, что у такого подхода тоже есть потенциал.
Например, подключая его к определенному проекту и устанавливая четкие KPI, старайтесь двигаться к ним постепенно, небольшими шагами. Бесполезно ожидать, что «процессник» сможет буквально в считанные дни научиться работать на результат. Скорее всего, рутина будет отвлекать его от цели, а вот наличие небольших шагов на пути к ней поможет не потерять фокус внимания. Включите в ваше сотрудничество регулярные встречи, обсуждение проделанной работы и постановку новых целей.
Шаг четвертый — несмотря на суперэффективность тех работников, которые ориентированы на результат, у них тоже есть свои особенности: к примеру, они могут не замечать небольших недочетов в процессе своей деятельности, влияющих на конечную цель. Поэтому управление ими также предусматривает наличие комплекса мер, направленных на регулярный аудит деятельности и развивающую обратную связь.
Работа с творческими сотрудниками: систематизация и регламентация
Кто такие мультипотенциалы и чем они полезны бизнесу
Чем отличаются сотрудники, ориентированные на процесс, от тех, что сконцентрированы на результате
