Около двух лет назад в рабочий лексикон был добавлен термин «тихая отставка». Это сигнализирует о том, что сотрудники больше не готовы прикладывать дополнительные усилия ради своего работодателя, и многие рассматривают это как косвенный эффект пандемии.
На самом деле, в спокойном отказе от курения нет ничего нового. У сотрудников всегда была возможность сократить свои усилия, если они чувствовали себя недооцененными или выгоревшими. Пандемия вывела это сопротивление на поверхность, поскольку многие возмущались тем, насколько работа проникла в их личную жизнь во время изоляции. Как только подобие нормальной жизни вернулось, они начали отступать.
С тех пор работодатели обнаружили, что тихое увольнение хуже, чем неудобство увольнения сотрудника. С молчаливыми увольняющимися трудно иметь дело как на работе, так и при аттестации производительности, поскольку они продолжают выполнять порученную им работу в соответствии с теми же (часто высокими) стандартами, вызывая у своих менеджеров чувство беспокойства, но не на что конкретно жаловаться.
Тихая отставка — это тонкий, негласный и трудноограниченный процесс, но неофициальный опрос менеджеров показывает, что после пандемии он стал более распространенным. «Всегда были те, кто делал 9-5, но никогда не более минуты и никогда не был вовлечен в кризисную ситуацию. Это стало больше похоже на ползущее недомогание со своего рода скрытой пассивно-агрессивной ситуацией, что действительно вызывает стресс».
«Их отношение также влияет на коллег, на которых влияет пессимистическая атмосфера и которые вынуждены компенсировать слабину. После Covid-19 люди определенно менее готовы начинать рано или работать допоздна и менее готовы предлагать что-то дополнительное, если таковое имеется. что-то дополнительное, чем заняться.
На каком-то уровне разумно спросить, почему они должны это делать? Они явно выполняют свои должностные обязанности буквально, если не духом, и если организация постоянно рассчитывает на то, что сотрудники будут работать сверхурочно, чтобы бизнес-модель работала, у них будут большие проблемы, когда эта добрая воля иссякнет. Нас нельзя этому удивлять.
Расползание рабочих мест, когда люди в конечном итоге берутся за задачи, выходящие за рамки их первоначальной роли, — это факт жизни. Однако отчасти проблема сейчас заключается в том, что многие работодатели не смогли «перекалиброваться к нормальным временам», когда пандемия закончилась, говорят эксперт по организационному поведению профессор Энтони Клотц из Школы менеджмента UCL в Лондоне и Марк Поллино, профессор международного права. исследования. Бизнес-школа при Бизнес-колледже Прайса Университета Оклахомы.
«После более чем двух лет борьбы с пожарами, раздутыми пандемией, в течение которых все больше и больше видов деятельности, которые когда-то могли считаться «превосходными», стали ожидаемой частью рабочих мест работников, преимущества гражданского поведения могут перевешивать», — сказал он. дуэт написал в Harvard Business Review. Увеличение затрат.
«Заход слишком далеко может дорого стоить сотрудникам», — добавляют они. «В здоровой организации эти затраты обычно уравновешиваются такими преимуществами, как рост социального капитала, благосостояние и карьерный успех. Спокойная тенденция увольнений указывает на то, что сотрудники все больше чувствуют, что этот обмен становится несбалансированным: работодатели требуют от них дополнительных усилий. рабочие, не вкладывая в них достаточно денег взамен.
Клотц и Поллино говорят, что работодателям необходимо пересмотреть обязанности сотрудников и определить, что является важным, а что дополнительным. Они также отмечают, что прекращение усилий может быть связано с выгоранием, поскольку сотрудники не чувствуют поддержки, и с этим относительно легко справиться, спросив их (индивидуально), какие виды поддержки им помогут. Здесь важно проявлять гибкость, потому что у людей разные потребности в зависимости от возраста, обязанностей вне работы и жизненного этапа.
«Как менеджер, которому мне за 50, я много раз бывал в этом квартале и испытываю определенную симпатию к людям, которые незаметно уходят», — говорит финансовый директор. «Но сложно ориентироваться и поддерживать вовлеченность всех. В частности, сложно добиться того, чтобы люди, занимающие высшие должности в команде, не считали такое поведение нормой.
[ Big disconnect between employers and staff on hybrid work, report finds ]
«Еще одна вещь, которая стала очевидной, — это уровень скрытого гнева среди людей в возрасте от 35 до 45 лет. Речь идет не о работе как таковой, хотя если кто-то предполагает, что что-то вроде гибридных условий труда может измениться, это взрывается как фейерверк. «Это больше связано со стрессом, который они испытывают на работе, но он увеличивается, и люди определенно становятся более эмоциональными.
«Пандемия проверила устойчивость каждого. Люди серьезно заболели, им пришлось оплакивать членов семьи в очень тяжелых обстоятельствах, а некоторые члены моей команды страдают от длительного Covid, поэтому последствия до сих пор ощущаются на рабочем месте.
[ Long Covid services are ‘pot luck’ for sufferers, TDs told ]
«Но что бы ни случилось с моей командой, мне все еще нужно выполнить ключевые показатели эффективности, поэтому я могу понять это лишь до некоторой степени. Я активно поощряю свою команду воспользоваться нашими программами помощи сотрудникам и попытаться подать им пример, принимая Relax во время обеда (при условии). на месте) или выйдите на улицу, чтобы подышать воздухом, если не слишком холодно.
«Я также оставляю часть своего бюджета на небольшие вознаграждения, такие как конфеты, когда все находятся в офисе, покупаю им яйца на Пасху или иногда готовлю им обед. Я не настолько наивен, чтобы предполагать, что эти жесты повлияют на тихих подчиненных. но для некоторых они действительно имеют значение». Члены моей команды, как говорится в рекламе: каждая мелочь помогает.
