Поведенческие особенности молодых людей, интегрированных в рынок труда, выходят за рамки индивидуальности и приобретают черты массового поведения. Именно это привело к такому явлению, как «гостинг».
Екатерина Савченко, основатель кадрового агентства HR-GROUP, эксперт по подбору персонала для малого, среднего и крупного бизнеса: «Обычно «гостинг» связан с молодыми сотрудниками поколения Z и Y, они легко находят сейчас работу, подработку, для них нет границ и страха, что их могут уволить, они могут легко покинуть рабочее место без предупреждения из-за неудовлетворенности, неуважения к работодателю или просто из-за нежелания общаться. У них нет ценности «официального трудоустройства», для них попросту это не важно. Для них важнее, какая атмосфера царит в коллективе, как их примут на стажировке и будут адаптировать, они не стремятся к достижениям и результатам, главное для них, чтобы работа не мешала личной жизни. Поэтому для них не важно, проработали они один день или 1,5 года — легко прощаются с работодателем».
Кандидат психологических наук, практикующий психолог Наталья Яковлева поясняет, что причина в тех базовых качествах личности, которые закладываются у человека в юном возрасте: «У каждого поколения детство проходит в разных условиях, сформированных теми или иными историческими событиями. Например, «дети стабильных 70-х» обладают характерными чертами, присущими своей эпохе. Поколению, проходившему этап взросления в трудные для страны 90-е годы, свойственны выдержка и стрессоустойчивость, а дети, появившиеся на свет 18–20 лет назад, взрослели одновременно с происходящими в это время технологическими и цифровыми процессами. «Гостинг» — это новый феномен, который демонстрируют молодые люди возрастной категории от 20 до 36 лет. Это так называемое поколение «игрек» — первое поколение, погрузившееся в интернет-пространство.
Родители этих детей жили в условиях серьезного экономического кризиса и экономической перестройки. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности им приходилось много работать и нести колоссальную ответственность за выживание семьи. А дети этих родителей проходили свою социализацию отчасти уже в Интернете».
Яковлева отмечает, что сегодня многие представители «старого» поколения являются работодателями нового. И у них, возможно, несколько обостренное чувство ответственности за организацию условий работы и повышенные требования к соискателям.
«Старшее поколение довольно далеко от интернет-пространства, так как привыкло жить в офлайн-реальности и другой для них не существует. Теперь представим, что к такому работодателю трудоустраивается молодой человек, который мыслит уже иными категориями. Сложно им будет «поймать одну волну»? Не просто сложно. На стыке двух поколений возникает феномен, который имеет конкретное название: разрыв поколений», — говорит психолог.
Классическое общество устроено так, что младшие перенимают опыт у старших. В настоящее время произошла обратная ситуация: в век цифровизации молодежь учила своих родителей и возрастных родственников, как включать компьютер и пользоваться гаджетами. В этом смысле иерархия, на которой держались традиционные семейные связи, была нарушена. Молодежи не требовалось больше сопровождения старших в освоении нового социального опыта. Таким образом, в сознании молодых людей произошел некий психологический «перевертыш», и вместо авторитетного мнения старших юное поколение обращалось за советом к «Гуглу».
«Все это привело к обособленности одних от других. Для нового поколения значимыми становились связи между ровесниками. Связь между «младшими и старшими» ушла на второй план. Сейчас это называется «потеря ценностей», потому что у «игреков» появилась свобода по-своему смотреть на способы организации жизни, на смыслы выстраивания отношений и т.д», — поясняет Яковлева.
Она предлагает представить: вот у молодежи наступило время взросления и трудоустройства. «Игреки» и следующее за ними поколение вынуждены выходить и встраиваться в рабочие офлайн-процессы. Но у них отсутствует общее с работодателями понимание реальности, форм коммуникации, понятия зон ответственности и так далее.
«Добавим сюда потребность в комфорте и необходимость удовлетворения собственных желаний, которые привили им родители. Любые ограничения вызывают у молодежи протест и, как следствие, желание избавить себя от условий, которые этот протест провоцируют. И если для «старого» поколения ритуалы трудоустройства и увольнения остались незыблемыми и неизменными, то на фоне разрыва связей у молодежи выработались совершенно другие «ритуалы» общения через соцсети: не понравилось — заблокировал. В реальности та же самая ситуация: не нравится — ушел», — поясняет Яковлева, добавляя, что такой дистанции между поколениями еще не существовало. «На данный момент времени и работодатели, и соискатели находятся в новой для себя ситуации. И требуются усилия с одной и другой стороны найти эту возможность сотрудничества», — уверена психолог. При этом, по ее словам, замотивировать молодежь на работу очень сложно.
Наталья Яковлева: «Работая в контакте с молодыми людьми, я вижу, сколько напряжения создает для них рутина, необходимость приходить каждый день на работу, держать себя в определенных рамках. Для многих эти эмоции невыносимы, и личностная трансформация дается молодежи очень нелегко. Рано или поздно встает вопрос: а зачем мне все это нужно? Даже высокая зарплата не всегда может стать эффективным инструментом в части консолидации моральных и физических сил. Более того, мотивация может лежать совсем в другой области, например, в области потенциального саморазвития, эмоционального и профессионального роста. И здесь особенно важна гибкость работодателя в поиске личного смысла деятельности молодого сотрудника, а также вклада сил и времени в него. И рано или поздно и перед работодателем встает этот же вопрос: стоит ли игра свеч?»
Эксперты уверены, что и в условиях дефицита кадров и «гостинга» можно найти сотрудников и оперативно наладить работу с молодежью.
Екатерина Савченко: «Важно выстроить бизнес-процесс подбора персонала, а также использовать уже не только рабочие сайты, но и индивидуальный подход, профильные группы и сообщества для подбора. Но самое главное, что нужно сделать работодателям, с которыми на регулярной основе происходят такие ситуации, — это пересмотреть план адаптации и ввода человека в новую должность и создать полноценную профессиональную и социальную систему адаптации для нового человека».
Наталья Яковлева: «Современное время требует нового подхода к организации труда нового поколения. Появляются варианты добровольного и комфортного включения «игреков» в производственный процесс. Это гибкие рамки, например, отсутствие жестких дедлайнов или четко фиксированного работодателем режима работы и так далее. Если «игрек» поймет, что через свою работу у него есть возможность роста и самореализации, то в большей степени появляется вероятность, что он приложит усилия для решения поставленных перед ним задач. В противном случае отсутствие интереса и жесткие, негибкие условия труда могут привести к тому, что человек пополнит ряды людей, создавших явление «гостинг».
