Кадровый голод — одна из насущных проблем для компаний, а ее решение не всегда очевидно. Более того, согласно прогнозам, эта проблема будет только увеличиваться, а повышение заработных плат не решит ее. Руководители крупных российских компаний на форуме HappyWorkForum 19 марта поделились с «Известиями» способами сокращения дефицита кадров и компетенций.
Так, наиболее распространенным способом является закрытие вакансий с помощью своих сотрудников из других подразделений — такой процесс называют внутренней мобильностью.
«Всегда есть сток вакансий (30%), которые можно закрыть за счет внутренней ротации. Если у компании есть такая возможность, грех ей не воспользоваться. Это дешевле и быстрее, чем нанимать кандидатов с открытого рынка, и на адаптацию сотрудников уходит меньше времени», — отметила директор по персоналу Росбанка Мария Мосина.
Повышать уровень внутренней мобильности компаниям помогает рескилинг — обучение сотрудников новым навыкам под конкретные позиции. По словам Мосиной, в компаниях в этом помогают внутренние эксперты, которые позволяют сотрудникам получить новые знания и опыт, добрать недостающие компетенции для вакансий внутри компании, которые им интересны.
Одно из нестандартных решений проблемы кадрового дефицита, о котором рассказали эксперты, — изменение гендерного баланса в коллективе. Так, если соискателей-мужчин не хватает, их задачи можно оцифровать и поручить женщинам.
«Большая часть наших сотрудников, порядка 3 тыс. человек, — это водители и складской персонал. Людей категорически не хватало, поэтому мы использовали следующий лайфхак — всё, что можно было забрать у мужчин, оцифровали и передали девушкам. Тема выстрелила. Сейчас у нас на складе 50% сотрудников — это женщины, а укомплектованность команды на начало года составляла 100%», — рассказал генеральный директор компании «Оптиком» Максим Рогожко.
Работодателю также важно работать с руководителями подразделений. От сильных лидеров сотрудники не уходят, полагают эксперты.
Другим актикризисным инструментом является привлечение в штат самозанятых специалистов. Например, директор по организационному развитию и управлению персоналом «Спортмастера» Валентина Ватрак рассказала, что компания прибегает к этому способу в пиковые периоды.
«Однако, чтобы работать с этой категорией сотрудников, компании нужно иметь свое мобильное приложение. Оно позволяет быстро передавать оцифрованные знания, которые нужны на конкретных позициях, позволяет людям понять, сколько, например, они могут заработать за один день в «Спортмастере». Мы сейчас развиваем это направление», — пояснила она.
Эксперты также выразили мнение, что и самим руководителям стоит принимать участие в подготовке кадров. Это позволит сократить разрыв между требованиями работодателей и навыками кандидатов, которые выходят из вузов.
«Людей на рынке труда не хватает, а тех, что есть, часто приходится переучивать. Разрыв между тем, чему учат в вузах, и тем, что нужно рынку труда, очень большой. Поэтому я вошел в совет по профессиональным квалификациям по своей специальности. Кроме того, мы активно участвуем в днях открытых дверей в вузах. Это требует больших ресурсов, но если мы хотим получить сильных выпускников, то должны работать над этим вместе с образовательными учреждениями. В том числе преподавать, потому что научить может только практикующий профессионал. Чудес не бывает», — рассказал генеральный директор издательства «Эксмо» Евгений Капьев.
Растить специалистов самостоятельно — хорошее решение, когда нужно сэкономить на внешнем подборе и привлечь талантливых молодых сотрудников. В этом компаниям помогают программы стажировок. В целом эксперты советуют работодателям искать новые подходы и HR-инструменты для подбора, найма и мотивации персонала, активнее сотрудничать с образовательными учреждениями.
12 марта сообщалось, что из-за нехватки рабочей силы на рынке труда в России резко увеличилась популярность вахтового метода. По информации hh.ru, к марту 2024 года спрос на временных работников подскочил на 74% по сравнению с началом 2023-го. Как отметили в Центробанке РФ, регионы, испытывающие наибольший дефицит трудовых ресурсов, привлекают временных работников из других субъектов.
