В какие сроки работодатель обязан допустить работника к исполнению трудовых обязанностей после судебного решения о восстановлении на работе?
По словам юрисконсульта Андрея Скопинцева, решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (часть 1 ст. 394 и ст. 396 Трудового кодекса РФ). Исходя из смысла статьи 396 ТК РФ и статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия судебного акта, который необходим для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со статьёй 338 Гражданского процессуального кодекса РФ.
Следовательно, отмечает юрисконсульт, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан восстановить работника в должности: отменить приказ об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (статья 106 закона «Об исполнительном производстве»).
Если работодатель не восстановил работника в должности в установленной срок, тот может обратиться за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Юрисконсульт обращает внимание, что исполнительный лист выдаётся не по инициативе суда, а по ходатайству самого работника.
Что касается выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, отмечает Скопинцев, часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на статью 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трёх месяцев. Однако, говорит Скопинцев, судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначно. Есть два противоречивых подхода: средним заработком за время вынужденного прогула признаётся заработная плата, а средний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу. Учитывая эти две позиции, говорит Скопинцев, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы из-за невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.
Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате. Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.
Работодателям следует учесть, замечает юрисконсульт: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции. Такая практика активно и успешно используется работодателями. При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или предъявления им подложных документов.
