В процессе собеседования обе стороны предпочитают думать, что именно потенциальный сотрудник должен стараться продать себя подороже. Хотя на самом деле модель руководитель - подчиненный начинается только в первый рабочий день. Компаниям важно понимать, что не только они выбирают себе сотрудников, но и сотрудники выбирают компании.
Масштабное исследование привлекательности компаний и бренда работодателя для соискателей показало, какие критерии высоко ценятся потенциальными сотрудниками. С 2000 года такое исследование проводит Randstad Employer Brand Research, охватывая несколько стран, в том числе и Россию. 2020 год стал особенным, это коснулось в частности и карьерной сферы. По итогам, в январе 2021 года исследователи определили, что побуждало соискателей выбирать одну компанию среди множества других схожего профиля.
Для чего это нужно? К примеру, согласно исследованию, компании с плохо развитым личным брендом переплачивают своим сотрудникам на 10%, так как боятся, что их переманят более известные конкуренты. Потенциальный сотрудник захочет работать в престижной фирме с блестящей репутацией, для этого ему не нужна самая конкурентная заработная плата. Кстати, согласно статистике, 50% соискателей не хотят работать в фирмах с плохой репутацией.
Итак, что же ищут потенциальные сотрудники из России на новом рабочем месте? Результаты показали, что главными критериями отбора в 2021 году стали:
Многие из этих критериев не станут новостью для рекрутеров, а желание финансовой стабильности обусловлено экономическим кризисом, вызванным пандемией. Хотя и в прошлые года, согласно статистике, этот критерий занимал второе место у соискателей.
В основном эти критерии указываются в вакансии, а на самом собеседовании работодатель не стремится расхваливать себя, желая выслушать собеседника-соискателя. Хотя, конечно, стоило бы обсудить на конкретных примерах и истории компании, почему она надежная и остается конкурентной на рынке. Особым талантом нужно обладать, чтобы убедить соискателя в достоинствах компании, даже если она не соответствует каким-то его требованиям к месту работы.
HR-специалист Алексей Клебан рассказал в беседе с изданием «Слово и Дело», какие требования в компаниях предъявляются сотрудникам по набору персонала, которые представляют на собеседовании лицо компании.
«Рекрутер представляет свою компанию наряду с сотрудником по маркетингу или по развитию. И у него, конечно, есть определенный регламент действий. Во-первых, переговоры с потенциальным сотрудником начинаются еще до момента визита в компанию или онлайн-собеседования. Общение начинается в момент формирования объявления на позицию».
В объявлении очень важно уже отразить, чем компания гордится на рынке, какие у нее есть ключевые достижения и продукты. Обычно в вакансии пишется, что компания является лидером рынка в вопросах каких-то решений, либо у нее есть какие-то известные клиенты — это внушает доверие и показывает статус организации.
«Затем в вакансии должно быть четко сформулировано, кого ищут на работу. Она должна рассказывать об обязательных и желательных требованиях к кандидату, кратко о его обязанностях. Третий важный блог — что компания предлагает. Это уже уважительное обращение к кандидату, которое нацелено на то, чтобы его заинтересовать для участия в переговорах».
Главная ошибка многих работодателей — они считают, раз человек уже откликнулся на вакансию и пришел на собеседование, значит, он уже их выбрал, и теперь выбор исключительно за ними. Это плохая стратегия. Алексей Клебан рассказывает, что беседа должна состоять из двух блоков.
В первом блоке сотрудник рассказывает о своих достоинствах, а HR-специалист задает важные, интересующие его вопросы. И второй блок, равный по значимости первому — сотрудник по подбору рассказывает кандидату, чем компания может заинтересовать его.
«Это важно, даже если в первом блоке мы вдруг поняли, что сотрудник уже сейчас нам не интересен относительно навыков, опыта, каких-то ожиданий», — уточняет Алексей Клебан. — «Все равно важно рассказать таким образом, чтобы собеседник вышел с хорошим впечатлением о компании, даже если мы не договорились о приеме на работу».
Чтобы у кандидата осталось хорошее впечатление, необходимо рассказать ему о достижениях фирмы, о том, чем она гордится, что эта позиция может дать человеку с точки зрения профессионального и карьерного роста. И также прийти к каким-то договоренностям по поводу взаимодействия после встречи.
Это один из важнейших моментов, потому что многие соискатели жалуются, что рекрутеры не перезванивают им после собеседования. Это негативно влияет на образ компании в целом. Лучше всего дать обратную связь с кратким комментарием, почему человек не подошел. Тогда у кандидата может возникнуть мнение, что компания пока слишком хороша для него и ему нужно стремиться к большему.
Вот такие моменты необходимо учитывать работодателям при приеме на работу в 2021 году и ни в коем случае не считать, что раз они потенциально платят, то и на собеседовании «музыку заказывают».
Это интересно: Рекрутер Баскина объяснила, как студентам без опыта найти хорошую работу
