Pieniądze to nie wszystko
Na konkurencyjnym rynku pracy ekspert finansowy stał się zasobem niemal strategicznym.
Raporty Deloitte i McKinsey wskazują, że ryzyko utraty kluczowych specjalistów finansowych rośnie dziś szybciej niż koszty ich rekrutacji. A w momentach, gdy taki ekspert oznajmia, że „dziękuje za współpracę”, reakcja organizacji bywa zaskakująco przewidywalna: szybkie przeliczenie budżetu na podwyżkę. Jakby problem dało się rozwiązać jednym dodatkowym wierszem w Excelu, najlepiej pogrubionym – komentując tę filozofię nieco kąśliwie. Według badań Gallupa około 70 proc. podawanych przez pracowników powodów odejść z pracy nie ma bezpośredniego związku z poziomem wynagrodzenia. Pieniądze rzadko są więc jedyną „marchewką” dla zawodów o eksperckim statusie.
Gdy wrócimy do podstaw psychologii pracy, zauważymy, że poczucie sensu naszej pracy zawodowej realizujemy zawsze poprzez dwie wartości. Pierwsza to wartość instrumentalna, czyli wynagrodzenie, dzięki któremu możemy realizować swoje potrzeby, ale równie ważna jest wartość autoteliczna – pracy samej w sobie, o czym jako pracodawcy bardzo często zapominamy. Decyzje o odejściu z pracy znacznie częściej są wynikiem czynników organizacyjnych: jak brak perspektyw rozwoju, ograniczony wpływ na decyzje, niskie poczucie sensu wykonywanej pracy itd. W przypadku finansistów ma to szczególne znaczenie, bo ich rola w organizacjach przeszła w ostatnich latach prawdziwą transformację – z funkcji operacyjnej w strategiczną.
Partner biznesowy
Współczesny ekspert finansowy to już nie tylko dostawca raportów i tabel. To partner biznesowy, który wspiera zarząd w podejmowaniu kluczowych decyzji, analizuje scenariusze, prognozuje, chroni przed „porażkami” biznesowymi, ocenia ryzyka i pomaga organizacji poruszać się w świecie totalnej niepewności. Wiele opracowań, w tym m.in. raporty PwC, wskazuje, że działy finansowe coraz częściej odpowiadają nie tylko za analitykę danych, prognozowanie i wytyczne do podejmowania kluczowych decyzji, ale i wsparcie kluczowych transformacji w firmie – cyfrowej, energetycznej. Mówiąc krótko: finanse przestały być zapleczem, a stały się jednym z centrów dowodzenia. A to, co oczywiste biorąc pod uwagę ten kontekst zmiany, znacząco podnosi oczekiwania ekspertów wobec miejsca pracy.
MANUFAKTURA, NIE MASÓWKA. DLACZEGO WOLA PRZYCIĄGA INWESTORÓW?
Jednym z najczęstszych powodów rotacji jest sposób projektowania ścieżek kariery. W wielu firmach dominuje przekonanie, że naturalnym krokiem rozwoju eksperta jest awans menedżerski. Tymczasem badania, np. Harvard Business Review, dowiodły, że dla dużej części specjalistów finansowych znacznie atrakcyjniejsza jest ścieżka ekspercka: rozwój kompetencji, udział w projektach strategicznych, praca na złożonych problemach biznesowych i zaawansowanych finansowych łamigłówkach, wynikających z pasji i zamiłowania do tej właśnie grupy prac, czy rola wewnętrznego doradcy. Nie każdy wybitny analityk marzy o kalendarzu wypełnionym spotkaniami od rana do wieczora w roli menedżera. Gdy jedyną opcją rozwoju jest „zostaniesz szefem albo stoisz w miejscu”, najlepsi niestety wybierają trzecią drogę – zmianę firmy.
Równie ważna jest kwestia motywowania
Benefity pozapłacowe stały się dziś rynkowym standardem i – jak pokazują setki badań, w tym najbardziej popularne CIPD oraz Gallupa – bardzo szybko przestają działać jako czynnik różnicujący. Owoce w biurze i karta sportowa są miłe, ale rzadko zatrzymują eksperta na dłużej. Dotychczas raporty z badań zaangażowania nie potwierdziły jednoznacznie istnienia „efektu jabłka w kuchni”, który skłania ekspertów do pozostania w firmie na kolejne pięć lat. Dla finansistów kluczowe stają się wpływy, rozwijanie pasji, dostęp do informacji i nowoczesnej technologii, jasne kryteria oceny oraz możliwość rozwoju kompetencji odpowiadających przyszłym potrzebom biznesu, takim jak analityka danych, automatyzacja czy big data.
Jakość przywództwa
Jakość przywództwa bezpośredniego przełożonego jest jednym z najsilniejszych czynników wpływających na decyzję o pozostaniu w organizacji. W finansach również – wcale nie liczby są najważniejsze, tylko sposób zarządzania ludźmi decyduje o tym, czy kluczowe kompetencje zostaną w firmie na dłużej. Co to oznacza? Mówiąc pewną metaforą – wielu wspaniałych ekspertów finansowych odchodzi z firmy nie z powodu pieniędzy, lecz bardziej dlatego, że „szef nie do końca wie, po co ich zatrudnia”.
Czy da się zatrzymać każdego eksperta?
Oczywiście, że nie. Rotacja jest naturalnym elementem rynku. Organizacje, które traktują zarządzanie talentami finansowymi jak inwestycję, a nie koszt, wygrywają w dłuższej perspektywie. Oferują zróżnicowane ścieżki rozwoju, włączają ekspertów w procesy decyzyjne i jasno komunikują ich rolę w realizacji strategii. W czasach deficytu talentów finansowych to właśnie takie podejście staje się realną przewagą konkurencyjną. Kluczowego eksperta nie zatrzyma się jednorazową podwyżką, lecz modelem współpracy, który po prostu dobrze się bilansuje – dla obu stron.
Artykuł Pieniądze to nie wszystko pochodzi z serwisu GF24.pl.