Trasparenza salariale, arriva il decreto: stipendi più chiari e stop al gender pay gap
Quanto guadagna il mio collega di scrivania? Per anni la domanda è rimasta sottovoce, relegata alle chiacchiere alla macchinetta del caffè. Ora sta per diventare legittima, formalizzata e tutelata dalla legge. Domani arriva in Consiglio dei ministri il decreto legislativo che recepisce la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne. Il governo accelera per rispettare la scadenza europea, con l’obiettivo di completare l’iter di recepimento entro giugno 2026. Il decreto è una cornice di principi che rimanda a successivi decreti attuativi e circolari ministeriali. Ma segna l’avvio di un cambiamento nel mercato del lavoro italiano: stipendi più trasparenti e criteri più chiari per combattere il gender pay gap, ma anche nuovi obblighi e timori per le imprese.
Cosa prevede la direttiva europea sulla trasparenza salariale
La direttiva UE 2023/970 partendo dalla constatazione che la mancanza di trasparenza è uno dei principali ostacoli all’eliminazione del divario retributivo di genere, impone obblighi stringenti alle imprese. Le nuove regole stabiliscono che le offerte di lavoro e le procedure di selezione debbano indicare chiaramente la retribuzione o almeno la fascia salariale prevista già nella fase di recruitment. I candidati non potranno più essere interrogati sulla loro storia retributiva, per evitare ai lavoratori di ereditare disuguaglianze pregresse. Durante il rapporto di lavoro, dipendenti e dipendenti avranno diritto a ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, e sui criteri utilizzati per determinare stipendi e progressioni. Le aziende con oltre 100 dipendenti dovranno pubblicare report periodici sul gender pay gap. E se emergerà un divario superiore al 5% non giustificabile con criteri oggettivi e neutri, scatterà l’obbligo di intervenire con una valutazione congiunta e in casi di violazioni sono previste sanzioni e risarcimenti. L’Unione europea è esplicita: la trasparenza serve a “dotare lavoratori e lavoratrici dei mezzi necessari per far valere il loro diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. Non solo mansioni identiche, dunque, ma anche equivalenti.
Cosa cambia con il decreto italiano sulla trasparenza salariale e il nodo dei contratti collettivi
Il decreto legislativo che arriva domani in Consiglio dei ministri recepisce questi principi, adattandoli alla specificità italiana. E qui entra in gioco un elemento decisivo: la contrattazione collettiva. Secondo quanto illustrato dal Ministero del Lavoro alle parti sociali, nel testo italiano sarà dato ampio spazio ai contratti collettivi nazionali, settoriali e aziendali per definire criteri di classificazione, inquadramento e parametri retributivi coerenti con le nuove regole europee. I sindacati vedono rafforzato il loro ruolo nella difesa contro le discriminazioni salariali e nella cosiddetta valutazione congiunta, che scatterà quando il divario retributivo accertato supererà il 5%. Allo stesso tempo, il decreto dovrà coordinarsi con norme già esistenti, come il codice delle pari opportunità, che in Italia prevede obblighi di relazione sui salari già a partire da aziende con più di 50 dipendenti, una soglia più restrittiva rispetto a quella europea. Il Ministero del Lavoro ha annunciato anche la creazione di una piattaforma nazionale per la raccolta e la pubblicizzazione dei dati retributivi. Tuttavia, molti dettagli saranno esplicitati con i successivi decreti attuativi. Ed è proprio questo l’aspetto che preoccupa i sindacati: il rischio di un iter lungo e di un’applicazione disomogenea, almeno nella fase iniziale.
Contenziosi, mansioni equivalenti e il rischio tribunali
Il contenzioso è il timore espresso con forza dalle imprese. Quando gli stipendi diventeranno conoscibili e comparabili, è probabile che aumentino le richieste di adeguamento salariale. I sindacati hanno aperto alla possibilità di una fase preventiva di conciliazione, ma la prospettiva di un aumento delle cause di lavoro resta sullo sfondo.
C’è poi la questione spinosa della definizione di “lavoro di pari valore”. Non si tratta solo di equiparare mansioni identiche, ma di stabilire quando lavori diversi possano essere considerati equivalenti per responsabilità, competenze, condizioni e impatto organizzativo. Quale griglia sarà adottata in Italia? Il decreto che arriva in Cdm non lo dirà. Essendo una cornice di principi, rinvia la questione a fasi successive e al dialogo tra parti sociali.
Il gender pay gap in Italia: i numeri che smentiscono i dubbi
Il gender pay gap in Italia è fotografato dai dati Istat e Inps. Nella manifattura il divario è del 20%, nel commercio del 23,7%, nei servizi di alloggio e ristorazione del 16,3%. Il dato più alto si registra nelle attività finanziarie, assicurative e nei servizi alle imprese, dove si arriva al 32,1%. Ancora più significativo è che queste differenze permangono anche “a parità di” contratto, ore lavorate, paga oraria e ruolo. Uomini e donne svolgono lo stesso lavoro, ma non vengono pagati allo stesso modo. È qui che la direttiva europea e il decreto italiano vogliono intervenire.