Una empresa despidió a una trabajadora sin responsabilidad patronal por faltar dos días al trabajo. Ella alegó que necesitaba cuidar a su hija enferma, pero presentó la incapacidad médica de la CCSS, con carácter retroactivo, un mes después de las ausencias. La compañía alegó que la licencia no podía ser retroactiva. No obstante, los Tribunales de Justicia le dieron la razón a la mujer.
La empleada demandó a la compañía después del despido. En una primera instancia, en marzo del 2023, el Tribunal de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José dio la razón a la demandante y ordenó a la empresa pagarle las prestaciones y la cesantía.
Entonces, la parte patronal elevó el caso ante el Tribunal de Apelación de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, en donde adujo que despidió a la empleada sin responsabilidad patronal porque desconocía la justificación de sus ausencias. Además, alegó que la primera jueza no había valorado la prueba de manera imparcial.
El patrono estimó que el despido era una medida disciplinaria y enfatizó que la trabajadora no presentó la autorización correspondiente ni comunicó la razón por la que no se presentó a laborar dos días seguidos.
Para justificar el despido, el patrono se basó en el inciso g del artículo 81 del Código de Trabajo, según el cual la destitución procede ante la ausencia injustificada.
Sin embargo, la mujer respondió que contaba con una licencia extraordinaria concedida por la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) para el cuidado de su hija menor de edad. Aunque la licencia fue emitida después de ausentarse del trabajo, esta abarcaba los días en los que la mujer no se presentó a trabajar.
La madre faltó los días 4 y 5 de febrero del 2021 y, si bien la CCSS emitió la licencia el 4 de marzo, esta empezaba a regir desde el 3 de febrero hasta la fecha de emisión y debía aplicarse de manera retroactiva.
En su fallo, el Tribunal de Apelación confirmó que la licencia cubría las ausencias y, por lo tanto, sentenció que estas debían considerarse justificadas. Así, los jueces ratificaron la sentencia de primera instancia.
El Tribunal corroboró los comprobantes médicos aportados por la madre, los cuales confirmaron que la menor efectivamente enfrentaba problemas graves de salud.
“No sólo ameritó su internamiento en el Hospital México, sino que luego en el Hospital Psiquiátrico, lo que se asume fundamenta la necesidad de atención y apoyo por parte de su progenitora y el otorgamiento de la licencia concedida”, indica la sentencia.
El 4 de febrero, primer día en que se ausentó, la trabajadora envió un mensaje a través de un grupo en WhatsApp, explicando a la compañía que atravesaba una situación personal que la obligaba a no presentarse a trabajar.
Ese mismo día, el departamento de Recursos Humanos reprochó que el aviso llegó 30 minutos antes de la hora de ingreso y procedió a eliminarla del grupo, impidiéndole cualquier comunicación directa con el patrono para informar sobre su caso.
Posteriormente, el 22 de febrero de 2021, la trabajadora fue citada por la empresa y, a pesar de presentar comprobantes sobre la situación de salud de su hija, se le comunicó su despido, alegando como único motivo las ausencias de los días 4 y 5 de febrero. En marzo, cuando la licencia fue extendida, la empresa se negó a aceptar la justificación y mantuvo el despido sin responsabilidad laboral.
En la apelación, la parte demandada negó que se hubiera cortado la comunicación con la trabajadora y sugirió que las pruebas de los mensajes de WhatsApp podrían haber sido manipuladas por la exempleada. Además, achacó a la jueza de primera instancia haber aceptado la prueba de manera sesgada.
Según concluyó el Tribunal, hubo mala intención de parte del empleador, por mostrar una actitud reticente desde el primer momento en que la mujer buscó informar sobre la situación personal que le impidió presentarse a labores.
“Se aprecia mala fe en la conducta del demandado. Con la demanda, se aportaron impresiones de chats de WhatsApp utilizados por la empresa y sus titulares subordinados, para comunicarse con la trabajadora, cuya existencia y validez no fue cuestionada. En uno de ellos, el día 4 de febrero del 2021, la actora informa que no puede presentarse a trabajar por una situación personal, solicitando comprensión”, menciona la resolución.
Además de anotar a la empleada como ausente por dos días, el departamento de Recursos Humanos tomó otra represalia y le descontó el día 3 de febrero, a pesar de que la trabajadora había solicitado un permiso para esa fecha.
De acuerdo con la resolución, emitida en noviembre del 2023, el despido careció de fundamento, ya que los días en cuestión estaban protegidos por la incapacidad concedida para cuidar a su hija.
“La actora estaba incapacitada desde el 3 de febrero del 2021 hasta el 4 de marzo del 2021 y se le despide por las ausencias de los días 4 y 5 de febrero de ese año. Así las cosas, esos días están cubiertos por la incapacidad, de modo que las ausencias que se reprochan deben calificarse como justificadas, con lo cual la medida de despido carece de asidero”, aseveró el órgano juzgador.
Ante el argumento de la empresa de que la incapacidad no podía aplicarse de manera retroactiva, los jueces aclararon que dicho aspecto no era relevante para el caso en cuestión. Según señalaron, cualquier debate sobre la validez retroactiva de la licencia excede el objeto de este proceso judicial.
El tribunal explicó que, para abordar el tema de retroactividad, era necesario conocer el fundamento fáctico, técnico y normativo detrás de la licencia, lo que implicaría tener la participación de la CCSS en el litigio, lo que no ocurrió en este proceso.
Tanto la decisión de primera instancia como la del Tribunal de Apelación condenaron al empleador a indemnizar a la mujer y pagar los costos del proceso.
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