Restricciones. La Ley n.°32102 incorporará nuevas obligaciones para los teletrabajadores, así como limitaciones en su gestión laboral para ejercer mayor control y supervisión. El Poder Ejecutivo adecuará el reglamento en un plazo no mayor a 90 días calendario. Especialistas advierten que se está desvirtuando el propósito de esta modalidad.
Ricardo Herrera, Socio del Estudio Muñiz
Una de las medidas más polémicas que trae consigo la modificación de la Ley de Teletrabajo es la que estipula que el trabajador no puede abandonar el lugar donde desarrolla su jornada laboral para realizar actividades particulares. De no haber un permiso o justificación aceptada previamente, sería considerada una falta grave. Esta podría hacer que el trabajador retorne a la presencialidad o incluso termine el vínculo laboral que tiene con la empresa. Sería razonable si habláramos de un call center o de una central telefónica de una clínica u hospital, pero normalmente los teletrabajadores se rigen por objetivos, además de la flexibilidad en el manejo de sus tiempos para cuidar de sus padres ancianos, hijos o personas con discapacidad. Entonces, se está desvirtuando el propósito del teletrabajo, va en contra de su naturaleza. Por otro lado, quienes no están sujetos a la fiscalización inmediata en esta modalidad tienen una jornada de 12 horas y precisamente por ello es que se benefician del derecho de la desconexión digital. La medida tampoco es coherente para ellos por el tipo de control casi policiaco que se busca ejercer y que no se da en ninguna parte del mundo. Lo que me parece positivo es que se contemplen pausas activas en la jornada laboral, lo recomendable es que se den cada dos o tres horas.
Sara Campos, Magíster en Relaciones Laborales por la PUCP
Mientras se cumplan las metas, no se tendría por qué sustentar cada ausencia física. Las justificaciones permanentes no hacen fluida una relación laboral. Hay que resaltar también que si revisamos la ley de discriminación salarial entre hombres y mujeres, en uno de los apartados se señala expresamente la importancia de conciliar la vida laboral con la familiar. Entonces, la modalidad del teletrabajo calza para madres trabajadoras que se reincorporan a trabajar, así como para las madres solteras que no tienen el apoyo para que puedan cuidar a sus hijos. Lo que más preocupa es que esta ley no solo establece la justificación sino que constituye o podría llegar a ser falta grave e incluso causal de despido. ¿Y quién establece lo que es justificado o no? Es cuestionable. Esperemos que el reglamento precise estos temas y detalle qué casos serían finalmente causal de despido porque hay un tema de principio de razonabilidad y gradualidad en las sanciones. Falta grave sería tomar algo de la empresa sin permiso o sustraer información, esos son supuestos de falta grave, no moverse de su sitio. Hay que preguntarse, además, cuál sería el método de control de esta nueva medida porque se estaría vulnerando la intimidad en el hogar porque, por ejemplo, si se colocara una cámara, el empleador estaría viendo todo lo que pasa en tu vida personal y eso sería un despropósito. La única forma sería viendo en el sistema si se abre o no la computadora.
Jaime Cuzquén, Socio del área laboral de EY
Uno no podría pretender sancionar a un trabajador que realmente cumple con sus objetivos y tareas solo por el hecho de destinar ciertos tiempos a actividades propias de la vida familiar. Eso no va a ocurrir con un buen empleador que valora a su trabajador. El objetivo de la norma debería estar dirigido principalmente para aquellos trabajadores que, abusando de una modalidad como el teletrabajo, no dediquen el tiempo necesario a su actividad laboral. En la práctica, los empleadores tendrán que utilizar esta alternativa solo como una posibilidad y no como una regla general porque se estaría afectando directamente a los trabajadores. Es decir, solo debería aplicarse en supuestos donde haya un déficit en las metas establecidas o evidencia de que no se estén cumpliendo con las obligaciones y que, además de eso, se destine el tiempo de la jornada para actividades no laborales. Más que medir el tiempo, se debe medir el desempeño, así como el cumplimiento de metas y resultados. Disposiciones de este corte en manos de un mal empleador podrían ser aplicadas irracionalmente. Por otro lado, en cuanto al plazo de cinco días para cambiar el lugar del teletrabajo, sería ideal que el reglamento precise que sea en casos específicos, como el cambio de ciudad o país, por ejemplo, por un tema de horarios.
Fernando Zegarra, Abogado laboralista de Iura Lex
Estas modificaciones tienen aristas negativas. Tengamos en cuenta que el teletrabajo se constituye como una modalidad para facilitar la flexibilidad en el ejercicio de las labores para seguir trabajando sin descuidar aspectos personales. Y es que preferentemente quienes tienen teletrabajo son las personas que tienen a cargo niños, familiares enfermos o de alta edad. Algo que es parte de la naturaleza del teletrabajo hoy se está mermando y eso, a largo plazo, generará que esta modalidad deje de ser atractiva. Además, con estos cambios, ya no es el empleado el que garantiza que su espacio cumple con las condiciones de salud y de trabajo mínimas. Esa parte la quitaron, remarcando que en adelante sería el empleador quien, a través de un mecanismo de autoevaluación, determinará si el espacio es apropiado. Si el resultado es negativo, el empleador tendrá que ir al lugar para realizar las adaptaciones necesarias. Es claramente una traba que en el futuro solo traerá más complicaciones. Todo esto responde a una necesidad de sobrerregulación en nuestro país. Y es que en ninguna parte la norma actual dice que el empleador no pueda fiscalizar, todos tienen la capacidad de verificar a sus trabajadores. ¿Cuál es la necesidad de incluir algo tan severo? Se está poniendo una camisa de fuerza a una figura que de por sí es flexible y que incluso es un atractivo para muchas empresas.
