El alcoholismo y la ebriedad en contexto sociales con compañeros de trabajo también puede motivar sanciones laborales.
El escenario puede resultar muy familiar para muchos: es diciembre y la empresa ofrece la tradicional fiesta de fin de año. En medio de la música y la comida, también se reparten bebidas alcohólicas. Uno de los compañeros se emborracha y sus actitudes no son las que normalmente tiene.
La escena puede tener distintos desenlaces, desde que nada más sea una persona que baile y grite más, hasta que en medio de un “ataque de sinceridad” insulte a jefes o a compañeros, o que haya pleitos o insinuaciones sexuales a alguien con quien usualmente solo comparte tareas laborales.
También puede verse otro escenario, esta vez de una actividad no auspiciada por la empresa, en la que un equipo de trabajo o compañeros de diferentes departamentos decidan ir a un bar y suceda lo mismo.
En estos casos, ¿la persona se ve expuesta a sanciones laborales? ¿Hay diferencias entre un escenario y otro?
La Nación conversó con las abogadas especialistas en materia laboral Paola Gutiérrez Mora y María Marta Salazar Muñoz, sobre las consideraciones en cada caso.
209 millones de personas viven con problemas de dependencia al alcohol
Para Salazar, estas situaciones deben analizarse con lupa, para determinar si calzan bajo las circunstancias de un hecho aislado y no de un reflejo de alcoholismo como enfermedad.
Si estas actividades se dan en un horario laboral, porque la empresa tomó la decisión de utilizar un día hábil para el festejo, o si son efectuadas en el mismo centro de trabajo, no implica que haya justificaciones para una conducta inadecuada. Si el patrono ofrece el licor, el trabajador debe procurar no pasarse de tragos para evitar cometer acciones que puedan tomarse como faltas graves.
“El estado etílico del colaborador y la permisión de consumir alcohol no serán causal válida de justificación, ni atenuante en caso de que un trabajador cometa una falta contra su patrono, los bienes de la empresa o contra compañeros o compañeras de trabajo”, afirmó.
Para Gutiérrez, aunque se esté fuera de un horario laboral, sigue pesando el hecho de que los trabajadores estén en representación de la empresa.
“Existe jurisprudencia de la Sala II que dice que, aunque estemos fuera del horario laboral, aunque estemos en una actividad de carácter social, si lo que sucede ahí puede tener una afectación en el entorno laboral, la empresa puede tomar medidas e incluso aplicar sanciones disciplinarias”, destacó.
Ella dio el ejemplo de si una persona, en medio del licor y al calor de la fiesta, hace un comentario que podría calificarse como insinuación sexual, la persona ofendida tiene derecho de llegar al siguiente día hábil a la empresa e interponer una denuncia por acoso sexual. “El hecho de que fuera una actividad recreativa y social y que se permitiera el consumo de licor no deberían de ser justificaciones que obstaculicen investigar este tipo de insinuaciones”, señaló la abogada.
Esto ha llevado a algunas compañías a considerar o reconsiderar el ofrecimiento de alcohol en este tipo de actividades. Algunas optan por regularlo, otras por eliminarlo del todo.
A la situación se añade el riesgo de accidentes laborales. Gutiérrez dio el ejemplo de si se decide ir de paseo a la playa como actividad especial. Si hay licor de por medio y después se va al mar podrían ocurrir accidentes. Esto no podría verse como riesgo laboral ni ser cubierto por la póliza de riesgos del trabajo porque el Instituto Nacional de Seguros (INS) establece que el alcohol excluye la aplicación de la póliza.
En el otro escenario, en el cual los trabajadores pueden tener una salida social después del trabajo o en fin de semana, pero sin que la empresa esté involucrada, también podrían darse situaciones que lleven a sanción.
Salazar es del criterio de que cada caso es diferente y habría que analizar si, por ejemplo, el trabajador andaba puesto el uniforme de la empresa, en cuyo caso sí podría darse una afectación a la imagen institucional.
Gutiérrez recordó que en sus charlas ella presenta un ejemplo cuando se refiere a lo sucedido después de la jornada laboral: “¿Qué pasa si yo, después de la jornada laboral, estoy en la parada esperando el bus y llega mi jefe, o llega un compañero, me pega una cachetada y se va? ¿Puedo llegar a trabajar igual con él al día siguiente porque esto me pasó no en el pasillo de la empresa sino en otro lugar? ¡No! Lo mismo pasa con la agresión. No hay una separación total”.
La recomendación en estos casos no consiste en no salir con los compañeros del todo, ni tampoco no ingerir licor del todo en dichas salidas. El consejo es hacerlo midiendo el consumo y mantener un clima de respeto en todo momento.
