Una política de igualdad de oportunidades y trato, tanto en la formación como en el empleo, no solo es cuestión de un cambio social, sino un factor para el desarrollo económico y social. Al respecto, Gabriela García, VP de Recursos Humanos de PepsiCo.
Alimentos México, comenta que “México es un país con muchos retos en materia de género, especialmente en temas de oportunidades profesionales. Nuestra compañía quiere convertirse en una empresa que brinde igualdad de acceso y de crecimiento a las mujeres. No es un reto fácil, pero hemos destinado numerosos recursos económicos e iniciativas para conseguirlo”.
De hecho, PepsiCo ha avanzado en este rubro y está por encima de otras compañías, según lo demuestran las evaluaciones de McKinsey. Por ejemplo, solo 27% de las compañías en el mundo tiene dentro del top 5 de su agenda estratégica la diversidad de género, y PepsiCo es una de ellas. Además, en la empresa, 39% de las posiciones gerenciales son ocupadas por mujeres, así como 23% de los puestos directivos.
Por su parte, la Dirección General de Autonomía y Empoderamiento para la Igualdad Sustantiva del Inmujeres establece que las prácticas discriminatorias que permean la cultura organizacional limitan el ejercicio de los derechos humanos de las trabajadoras y los trabajadores.
Por ello, el gobierno federal cuenta con un instrumento para apoyar a las organizaciones en esta transformación: la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación, coordinada por el Inmujeres, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred).
Esta norma tiene por objeto certificar a los centros de trabajo que cuentan con prácticas de igualdad y no discriminación, como favorecer el acceso y la permanencia de las mujeres y de los grupos que viven en situación de discriminación; fomentar espacios laborales con accesibilidad, libres de violencia y discriminación, y promover la corresponsabilidad entre la vida laboral, personal y familiar.
Beneficios para todos
Para lograr condiciones laborales de excelencia, muchas empresas están cambiando su organización y sus políticas salariales para lograr la inclusión de género. Tal es el caso de PepsiCo, que para lograrlo, ha puesto en marcha las siguientes claves del éxito:
• Representación diversa. Contratan, desarrollan, empoderan y retienen un mix diverso de talento.
• Cultura de bienestar. Cuentan con colaboradores empoderados social, física y financieramente para acelerar el crecimiento de la empresa.
• Liderazgo incluyente. Desarrollan líderes que inspiren y asesoren equipos para alcanzar un desempeño sobresaliente.
Por su parte, la Dirección de Autonomía y Empoderamiento para la Igualdad Sustantiva, comenta que la norma tiene como uno de sus requisitos exigir a los centros de trabajo establecer criterios de valuación de puestos y que cuenten con manuales, documentos de operación, procedimientos o lineamientos para garantizar la igualdad salarial.
Hasta el 8 de abril de 2019, se han certificado 373 centros de trabajo públicos y privados bajo esta norma, impactando positivamente en la vida de más de 700,000 personas.
Un modelo de Equidad de Género
“El mercado laboral trata distinto a las mujeres y a los hombres, aplica criterios no siempre conscientes, pero que acaban construyendo prácticas discriminatorias hacia ellas”, explica la Dirección General de Autonomía y Empoderamiento para la Igualdad Sustantiva del Inmujeres en el mismo comunicado.
“Como suele pasar en México, la maternidad es uno de los grandes desafíos para las mujeres: datos de la Encuesta Nacional de Trabajo y Ocupación nos dicen que más de 60% de las mujeres renuncia a sus empleos después del parto.
Es una situación que en PepsiCo preocupa mucho, y por esta razón estamos renovando nuestros programas e iniciativas de recursos humanos, para que nuestra empresa sea la mejor opción de empleo para las mexicanas”, dice Gabriela García. PepsiCo creó el programa Mi FlexHabilidad, por medio del cual “damos igualdad de oportunidades a hombres y mujeres para alcanzar un balance entre vida laboral y privada, especialmente en periodos de maternidad y paternidad.
Es para familias homoparentales o que adoptan, y es independiente de los años de servicio o desempeño de los colaboradores”, dice la vicepresidenta de Recursos Humanos.
¿Y el outsourcing?
La subcontratación se ha multiplicado y consolidado. Las empresas y organizaciones la utilizan como una estrategia de negocios, en la que una compañía encarga a un socio externo el desempeño de funciones no estratégicas, pero continuas. Estas incluyen reclutamiento de personal, sistemas, vigilancia, mantenimiento de oficinas, servicios de comedor, administración, entre muchas otras actividades diarias.
El artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo (LFT), contempla la figura de la subcontratación como aquella relación de valor jurídico a través de la cual una persona contrata a otra para la ejecución de una actividad determinada, siendo ese servicio o actividad prestada bajo la dirección y supervisión del contratante.
Existe la creencia de que contratar bajo este esquema exime a una empresa de una responsabilidad con los empleados, así como de cumplir los lineamientos marcados por la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, la Suprema Corte de Justicia de la Nación establece que la subcontratación implica una responsabilidad solidaria entre el patrón y los trabajadores.
Este modelo de contratación enfrenta una serie de retos por sus implicaciones en distintos rubros, desde la parte laboral, hasta la de seguridad social y la cuestión fiscal; también está la falta de claridad en el marco legal.
De hecho, las empresas que trabajan de manera ilegal con este modelo tienen afectaciones al fisco y a los trabajadores por un monto superior a los 277,000 millones de pesos, de acuerdo con un comunicado del Senado de la República. Según estimaciones de GINgroup, este esquema emplea alrededor de dos millones de personas en México y tiene un valor de 6,000 millones de dólares.
La reforma laboral que se discute en la Cámara de Diputados no incluye la regulación de los empleos outsourcing, sostuvo el Centro de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS) en un comunicado. Un informe sobre este tema elaborado por esta agrupación, recalcó que la mayoría de quienes son contratados bajo esta modalidad son mujeres y jóvenes.
En contraparte, el outsourcing se ha convertido en una alternativa benéfica especialmente para las mujeres. Hoy en día la industria de la tercerización de servicios es liderada por este género.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía en 2016, 7,209,000 mujeres integraban la Población Económicamente Activa, debido a los beneficios competitivos que se les otorgan, lo cual tiene un impacto positivo en la calidad de vida, satisfacción y motivación, y les permite crecer a nivel personal y profesional.
Tarea pendiente
El mercado laboral mexicano no genera empleos suficientes ni bien remunerados para todos, y las mujeres son uno de los grupos con mayor desventaja en la materia. De acuerdo con el Índice de Mejores Trabajos (BID 2017) México ocupa el lugar número 13 de 17 países latinoamericanos, al obtener niveles por debajo del promedio en participación laboral, desempleo, formalidad y salarios suficientes.
