Firmám zoufale chybějí talenty a zaměstnanci, přitom jsou to často ony samy, kdo mnohé z potenciálních kandidátů odradí už ve fázi náboru. Jakých nejčastějších chyb se firmy při náboru nových lidí dopouštějí a co by mohly udělat lépe, aby se jim dařilo získat potřebné zaměstnance?
Český pracovní trh patří v Evropě k těm nejzamrzlejším. Jsme jedna ze čtyř zemí s nejnižší fluktuací. Češi práci mění velmi zřídka a není to proto, že by firmy nikoho nepotřebovaly. Naopak, dlouhodobě platí, že firmy více nabírají, než propouštějí.
„Hlavním důvodem, proč je pracovní trh tak zamrzlý, je, že se lidé do dobrovolných změn práce nepouštějí tak často jako třeba v severských zemích. Na svých pracovních pozicích mnohdy sedí jako přikovaní, i když tam nemají perspektivu,“ hodnotí situaci Tomáš Ervín Dombrovský, expert na trh práce ze společnosti Alma Career.
Hlavním důvodem na straně zaměstnanců jsou finance. Sedmdesát procent lidí má podle dat Alma Career finanční rezervy pro případ ztráty zaměstnání jen na tři měsíce, třetina jen na měsíc.
Tím se dostáváme k první chybě, kterou zaměstnavatelé při náboru dělají nejčastěji a oslovení odborníci ji pokládají ze největší. Firmy v inzerátech neuvádějí konkrétní informace o mzdě.
„Z dat našich pracovních portálů vidíme, že jen u čtyřiceti procent pozic firmy přímo zveřejní nabízenou mzdu. Pro lidi hledající práci je to přitom třetí nejdůležitější informace po lokalitě a požadavcích. Lidé potřebují relativně brzy vědět, zda si změnou práce polepší. Z šedesáti procent inzerátů se to ale nedozvědí. To zájemce o práci odradí hned na začátku,“ vysvětluje Dombrovský s tím, že pro lidi s nižšími příjmy je informace o mzdě klíčové kritérium.
Část lidí kvůli tomu podle něj ani nepošle životopis – nechtějí totiž ztrácet čas ve třech kolech výběrového řízení, aby po měsíci zjistili, že je ta práce třeba ani neuživí.
„Firmy nezveřejňování mezd obhajují tím, že si chtějí udržet prostor pro vyjednávání. Ve skutečnosti ale často jde o to, že nemají v rámci firmy nastavené srovnatelné podmínky a bojí se, že na to jejich zaměstnanci přijdou. Nováčkům totiž často dávají vyšší mzdu než stávajícím zaměstnancům,“ říká Dombrovský a dodává, že lidem, kteří jsou vůči firmě loajálnější, mzda často roste pomaleji. Finančně si podle něj mohou polepšit lidé více skrze změny práce než loajalitou.
Některé firmy uvádějí alespoň mzdové rozpětí. To ale také není vždy ideální. „Při pohovoru firmy mnohdy uvádějí velká rozpětí a zajímavé cifry, ale realita je pak často jiná, což vede k odchodu některých zaměstnanců ještě ve zkušební době,“ popisuje realitu všedních dní Tomáš Pavlíček z Atmoskopu.
Situaci by mohla změnit směrnice o transparentním odměňování, která má platit od června 2026. Zaměstnavatelé budou mít informační povinnosti vůči uchazečům o zaměstnání a zaměstnancům ohledně jejich odměn, srovnání s úrovní odměňování zaměstnanců, kteří dělají stejnou práci, a také pravidel odměňování.
I další častý prohřešek se týká pracovní inzerce. Nedávný průzkum Grafton Recruitment ukázal, že plná třetina zájemců o práci ukončí výběrové řízení předčasně. Nejčastějším důvodem, a shodnou se na tom všechny generace, je to, že firmy v inzerátech nabízejí jiné podmínky než od uchazečů nakonec očekávají.
„Generaci Z nejčastěji odradí jiný obsah a množství práce, než jak bylo deklarováno v inzerátu, generaci X a Y jiná než původně inzerovaná finanční nabídka a generaci Boomers jiná úroveň pracovní pozice,“ upřesňuje Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment.
S tím souhlasí i Pavlíček. Špatně napsaný inzerát je podle něj největší chybou nabírajících firem. Tedy především ta část, kde je popisována pracovní náplň. „Popis pracovní náplně je často příliš obecný nebo nesrozumitelný, takže si uchazeči nedokážou představit, co vlastně budou dělat, a ti kvalifikovaní pak na takový inzerát vůbec neodpovědí. Firmy tím přicházejí právě o ty nejlepší kandidáty,“ upozorňuje Pavlíček.
Uchazeče o práci často odradí také nároky zaměstnavatele na pozici, které často spíš definují ideálního kandidáta než takového, kterého firmy opravdu hledají.
„Firmy málokdy rozlišují mezi nezbytně nutnými požadavky, které člověk musí mít, aby tu práci mohl začít dělat, a mezi doplňkovými kritérii, která dokreslují preferovaný profil kandidáta. Typicky tam patří soft skills nebo angličtina. U devadesáti procent nabízených pozic lidé angličtinu vůbec nepotřebují, přesto u většiny inzerátů požadavek na vyšší úroveň angličtiny najdete,“ konstatuje Dombrovský.
Mnozí jinak vhodní kandidáti se tak nepřihlásí, protože jejich úroveň angličtiny nemusí být z důvodu nedostatku praxe tak vysoká, nebo ji už za ta léta, kdy ji aktivně nepoužívali, zapomněli a nevěří si. Vysoké požadavky zaměstnavatelů podle AlmaCareer odradí až šestnáct procent uchazečů.
Dombrovský zaměstnavatelům vždy doporučuje definovat tři až pět klíčových kritérii, které od kandidáta opravdu potřebují, aby mohl naskočit rovnou do práce, a pod to pak uvést kritéria, která by uvítali.
„Lidi by extrémně motivovalo, kdyby u těch doplňkových kritérii zaměstnavatel uvedl, že je to třeba během prvních měsíců rád doučí. Pro lidi je moc důležité, aby firma byla ochotná do nich investovat a pomáhat jim s rozvojem,“ říká Dombrovský a doplňuje, že podpora rozvoje a vzdělávání ze strany zaměstnavatele je pro kandidáty rok od roku důležitějším kritériem.
Spousta lidí má podle něj nějakou kombinaci znalostí a schopností a při změně práce se už ani neškatulkují jen do jedné profese. Jsou mnohem víc ochotni změnit zaměření, zlepšit si kvalifikaci a dívají se i na příbuzné profese. Na požadavcích firem, které obsahují i deset až patnáct bodů, se ale často sami vyřadí, čímž firmy zbytečně přicházejí o zajímavé uchazeče. „Uchazeči totiž berou každý požadavek uvedený v inzerátu vážně, a pokud mu jen trochu nedopovídají, tak se raději nepřihlásí,“ dodává expert.
Stejně jako Pavlíček pokládá i Dombrovský za velkou chybou to, že firmy jsou na jedné straně velmi konkrétní v souboru mnoha požadavků, ale na straně druhé málo konkrétní v tom, co nabízejí. Nejenže neuvádějí konkrétní mzdu, ale mnohdy nedokážou konkrétněji popsat ani benefity, organizační možnosti, jak firma funguje, jak je řízená, a mnoho dalšího. Místo toho v inzerátech vidíme spoustu nonsensů a nekorektních klišé.
„Firmy by měly pochopit tržní mechanismus. Jsou to ony, kdo musí uchazeče svými podmínkami, přístupem a nabídkou zaujmout, a ne si myslet, že mohou kandidáty, kteří z jejich pohledu škemrají o práci, přehrabovat vidlemi. To už minimálně deset let neplatí. Lidé hledají konkrétní zlepšení svých podmínek a na firmách je, aby je přesvědčily, že to jsou právě ony, kdo jim je nabídne,“ vysvětluje Dombrovský.
Tohle je velký nešvar i podle Pavlíčka. „Firmy by měly pochopit, že si nevybírají pouze ony, ale i uchazeči. Je krátkozraké chovat se ke kandidátům a kandidátkám jako k nerovnocennému partnerovi. Někteří uchazeči očekávají, že se k nim bude firma chovat jako k partnerům, a jiné chování je prostě odradí,“ konstatuje Pavlíček.
Z průzkumu Grafton Recruitment také vyplynulo, že na samotném výběrovém řízení by zástupci všech věkových skupin zlepšili v prvé řadě komunikaci ze strany potenciálního zaměstnavatele.
„Měla by se nejen zrychlit, ale i zkvalitnit co do obsahu a formy. S komunikací pak do značné míry souvisí i další dvě často zmiňované problematické oblasti, a sice upřímnost a transparentnost a poskytnutí zpětné vazby, které se uchazeči v mnoha případech ani nedočkají. A to je v době, kdy firmy bojují s nedostatkem uchazečů, opravdu velká chyba,“ konstatuje Jitka Kouba.
Mladší generace včetně generace X by podle průzkumu uvítaly i zkrácení celého náborového procesu. I když covidová pandemie akcelerovala přechod na online pohovory, které čas šetří, celkové délce výběru to příliš nepomohlo a stále se jedná o dlouhé týdny.
Starší generace X a Boomers by podle průzkumu uvítaly, aby se v průběhu výběrového řízení nesetkávaly s diskriminací. „Zatímco zástupci generace X tento problém zmiňují až na pátém místě a na mysli mají diskriminaci obecně, nejstarší Boomers dokonce na prvním a vadí jim zejména diskriminace věková,“ vysvětluje Kouba.
