Znáte zmrzlinu Ben & Jerry’s? Její zakladatelé Ben Cohen a Jerry Greenfield prosluli před více než 40 lety pozoruhodnou firemní praktikou, kdy měli stanovenou horní hranici platu nejlépe vydělavajícího manažera – typicky CEO – jako maximálně pětinásobek nejméně vydělávajícího člověka ve firmě.
Vydrželo jim to 16 let, než se z poměru 5 : 1, z důvodu neúspěšného hledání nového CEO, který by na podmínky přistoupil, stalo 7 : 1 a o pár let později 17 :1.
Když poté firmu v roce 2000 koupil gigant Unilever, bylo pravidlo zrušeno úplně.
Zástupcům českého byznysu jsme v kontextu redakčních i současných společenských debat položili následující otázku: Řekli byste, že je zastropování platu CEO ve vztahu k nejméně vydělávajícímu zaměstnanci ve firmě dobrý nápad?
Já pamatuji éru, kdy byly platy nivelizované a nebylo to dobré. Firmy se neobejdou bez mimořádných lidí, kteří musí být mimořádně zaplaceni. Pro mě je firma tak trochu jako dítě. A pokud má dítě zdravě růst, tak asi také nebudete přemýšlet, jestli zaplatit odpovídající lékařskou péči.
Nejsem fanoušek plošných pravidel, která někdo jen tak hodí na stůl. Jaký má být ten mechanismus? Co je jeho cílem? Co dobrého to přinese? Lepší zaměstnance? Lepší šéfy? Pokud je v tom schovaný nějaký princip, tak ho nevidím.
Jestli jde o nerovnost, tak ta se, myslím, nemá řešit kvótami na mzdu. Souhlasím, že ti, co mají prostředky, mají pomáhat těm, kteří je nemají, protože to tak je správně. Nemá se to ovšem řešit tak, že se někam doprostřed ekonomiky nakreslí čára a ta nás spasí. To je nesmysl.
Osobně jsem názoru, že kompenzace CEO je vyvážená dohoda mezi firmou a manažerem, kterou obě strany akceptují. Cílem kompenzace je maximalizovat tvorbu přidané hodnoty pro akcionáře, ať je již vyjádřena jakkoliv.
Takže kompenzace by se měla právě odvíjet od tvorby přidané hodnoty. Není mi zcela jasné, jaký by v tom měly smysl nějaké tabulkové hodnoty.
Dopad různých tabulkových platů můžeme vidět jak v minulosti, tak dnes – často to brání dostat na určená místa správné osobnosti. CEO navíc nese hmotnou zodpovědnost za svá rozhodnutí, což by mělo být v kompenzaci.
Za mě je to svobodné rozhodnutí firmy, jak si vnitřně nastaví pravidla. Mzda je základní motivační nástroj, co si budeme povídat, ale může mít různou skladbu. Obecně záleží na spoustě okolností – od oboru, v jakém se firma pohybuje, po zásadní otázku, a to jak se jí daří a co si může dovolit.
Upřímně, čím víc o tom přemýšlím, tím víc se mi ježí chlupy na těle, protože to zavání socialismem.
Navzdory tomu, že podobné kritérium u nás splňuju, nejsem příznivcem podobných metrik. Myslím si, že hlavním cílem je motivace všech lidí v týmu, a pochybuji, že budou motivováni tím, že jejich šéf má „jen“ sedmkrát víc. Lepší je odměňování za projekty, loajalitu, ať už přímo penězi nebo mikropodílem.
Mně to pro early stage startups přijde mimo – očekávám, ze CEO není nejlépe placený člověk ve firmě, pokud je zároveň zakladatel.
Strop bych nicméně podporoval pro větší firmy s profesionálními CEO, a to ve výši maximálně desetinásobku nejméně vydělávajícího člověka s plným pracovním úvazkem. Očekával bych nicméně, že si hranici schvaluje představenstvo a není to nařízené kýmkoli mimo firmu.
Nemám na to jasný názor, přijde mi však, že pokud se bavíme o firemním prostředí, tak je na filozofii a kultuře dané firmy, jak k odměňování svých lidí přistupuje.
Pokud jde o CEO, který není zakladatel, pak jde dle mého naprosto v pořádku jim jak každý rok navyšovat mzdu, tak je odměňovat adekvátně jejich pozici v rámci trhu. To ovšem častokrát u šikovného šéfa bývá víc než onen sedminásobek, pokud dokáže akcionářům plnit jejich očekávání.
The post Má mít šéf zastropovaný plat? Podle českého byznysu na to nemají být tabulky appeared first on Forbes.
