Před dvěma lety hráli hlavní roli mileniálové, loni zaměstnanecká zkušenost a vzdělávání pracovníků. Čemu přikládají české firmy největší prioritu letos?
Trendy v oblasti lidského kapitálu se každý rok v některých oblastech poměrně výrazně obměňují, v jiných naopak zůstávají obdobné. Odeznívající pandemie koronaviru pak pozici těch nejvýraznějších směrů vývoje i vzhledem ke kontextu dnešní doby spíše posílila a urychlila jejich nástup.
Pomohla zvýraznit to, na čem záleží více a na čem naopak méně. Vyplývá to z aktuální studie Deloitte Trendy v oblasti lidského kapitálu 2020 v ČR i ve světě, z níž článek čerpá a jíž se zúčastnilo 8949 respondentů.
Mimo jiné z ní vyplynulo, že pro české firmy se stávají suverénně tím nejdůležitějším pocit sounáležitosti a smysluplnost práce. Konkrétně je za důležité označilo 91 procent respondentů. Z logiky věci vyplývá, že nikdo nechce být v práci odříznutý od kolektivu i dění – férový přístup zaměstnavatele k pracovníkům byl odjakživa základním stavebním kamenem sounáležitosti.
Jak ale na to? Jak zajistit, aby každý zaměstnanec rozuměl své roli a byl si vědom hodnoty, kterou na cestě za společným cílem přináší? To je teď hlavní úkol lídrů – vytvářet inspirativní prostředí, kde se zaměstnanci nebudou bát sdílet své myšlenky a nápady a kde jim práce bude dávat smysl. Kde se nikdo nebude bát říct svůj názor ani konstruktivní kritiku, a to oboustranně. Jedině firma, která bude naslouchat a dávat najevo, že to se zpětnou vazbou myslí vážně, uspěje.
Nemusíte přitom mít k dispozici průzkum, abyste si dali pět a pět dohromady a dospěli k závěru, že zaměstnanci, kteří se cítí ztotožněni s firemní strategií a zároveň jsou si vědomi vlastního přínosu, lépe pracují a přispívají k dosažení vyššího výkonu celé firmy. Práce je pak baví, což je velmi důležitý faktor. Bez nadsázky dnes ten nejdůležitější.
Aby tomu tak ale bylo, musejí lidé vidět smysl v tom, co dělají. Je potřebné, aby viděli, že jejich práce zapadá do velké skládačky, stejně tak, že si jejich výkonu firma cení. I když to tak na první pohled nemusí vypadat, i negativní zpětná vazba dokáže nakopnout tím správným směrem. Jen musí být vhodně podaná. O té pozitivní pochopitelně ani nemluvě.
Výsledky průzkumu také opakovaně ukázaly, že Česko je v zavádění wellbeingových strategií ve vysokém nadprůměru. Světový průměr je 21 procent, české firmy jsou na hodnotě 35 procent. Více než třetina (38 procent) z nich pak svým zaměstnancům nabízí programy na podporu fyzického a mentálního zdraví. Na druhé straně pouze 12 procent českých firem následně měří efektivitu těchto programů, zatímco v zahraničí to dělá téměř polovina společností.
Pracovní svět je přitom v mnoha ohledech nejistý a tento strach může způsobit zaměstnancům úzkost, která se projeví na výsledcích jednotlivce. A následně třeba i na výkonu celé firmy, což si přímo žádá přehodnocení celkového konceptu práce – od představy práce jakožto prostředku k výplatě nutné k pokrytí všech účtů k pocitu uspokojení (a tedy i ke smyslu práce).
Na práci by však mělo být nahlíženo především jako na platformu, která pomáhá každému jednotlivci odhalit to nejlepší ze sebe. Wellbeingové strategie jsou pro firmu i její zaměstnance výborným krokem k tomu, jak zajistit celkový soulad.
Třetím hlavním trendem tohoto roku je management znalostí. Informace a znalosti vždy byly a budou základním klíčem k úspěchu a jsou si toho zjevně vědomy i české firmy. Jen polovina z nich se ale cítí být připravená na zavádění konkrétnějších řešení, například v podobě informačních platforem pro své zaměstnance. A celých 60 procent dotázaných lídrů považuje za největší bariéru v zavádění efektivního řízení znalostí přetrvávající fungování v samostatných organizačních jednotkách.
To je velký problém, protože dnešní množství produkovaných informací je na vrcholu a stále exponenciálně roste. Společnosti čelí náročnému úkolu, a sice tomu, jak správnou informaci podat správnému člověku na správném místě ve správný čas. Naprosto rozhodující je také umět využít správnou technologickou platformu.
Co se týká odměňování, na trhu můžeme pozorovat nesoulad mezi tím, co od odměn očekávají zaměstnanci, a tím, co jim jsou zaměstnavatelé zvyklí nebo ochotní poskytovat. Klíčem k win-win situaci je přitom flexibilní a individualizovaný přístup k odměnám.
Nejlepším příkladem jsou benefity, které reagují na životní situace zaměstnanců a dokážou pokrýt každou fázi jejich života – otcovské volno nad rámec zákona při narození juniora, příspěvek na dovolenou nebo dětský tábor, bonus při odchodu do důchodu jako odměna za roky práce pod jednou značkou, poradny pro řešení soukromých problémů, které pomáhají s financemi, právními záležitostmi či se zdravím…
Čím více lidský přístup, tím vyšší motivace, loajalita a důvěra zaměstnanců. Čím jasnější smysl práce, tím větší spokojenost. Na obou stranách.
Autor je HR specialista společnosti Deloitte
