Muchos trabajadores se pierden en el amplio espectro de normas que regulan las relaciones laborales en España. A veces, cuando acuden a pedir algo a la empresa, desconocen hasta qué punto pueden obtener lo que necesitan , qué pueden rebatir o no. Una de las mayores confusiones que hay, denuncia el abogado laboralista Jaime Lorente , es el número de días de permiso retribuidos que corresponden a un empleado por una urgencia médica de un familiar cercano. El experto señala en un vídeo publicado en su cuenta de TikTok que, en este caso, existe mucha confusión cuando hay incongruencias entre lo que recoge la ley española y lo que dice cada empresa . «Estoy harto de este tipo de consultas», asegura. El núcleo del problema, desde su punto de vista, es que muchos convenios colectivos siguen recogiendo permisos más cortos que los establecidos por la ley. Y el experto no puede ser más contundente al respecto. «Me da exactamente igual que tu empresa te diga que tienes tres días de permiso retribuido en caso de intervención quirúrgica , hospitalización o accidente grave de un familiar de hasta segundo grado porque lo pone en el convenio», afirma. «El convenio no pinta nada aquí», añade sin rodeos. En este sentido, Lorente recuerda que el Estatuto de los Trabajadores establece que «son cinco días en estos casos ». Es el artículo 37 del documento el que hace referencia a esto, señalando que «la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración » por diversos motivos, correspondiendo a cada uno unos días determinados. Así, esta normativa otorga «cinco días por accidente o enfermedad graves , hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad. Se incluye también «el familiar consanguíneo de la pareja de hecho , así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella». «Si el convenio no los recoge es porque está desactualizado , y el convenio jamás podrá ir en contra o desmejorar los derechos que ya están instaurados en el Estatuto de los Trabajadores. Se ponga como se ponga tu empresa», insiste el abogado. En definitiva, concluye, «si viene en el convenio y viene en contra de lo que pone en el estatuto, no vale para nada» .
