Dans certaines entreprises, le rire et la bonne humeur sont communicatifs. L’Américain Kurt Lewin, considéré comme l’un des pères de la psychologie sociale, s’est d’ailleurs intéressé dès les années 1930 à la question de la dynamique de groupe et de ses bienfaits. Depuis, le baby-foot, les boissons chaudes à volonté et les sourires des chief happiness officers(CHO) ont tenté de matérialiser le bonheur au travail… sans succès : en effet, une récente étude Qualisocial/Ipsos ("Qualité de Vie et Conditions de Travail : de quoi ont réellement besoin les salariés français en 2024 ?") révèle que 53 % des salariés sont désengagés, 67 % se rendent au bureau sans motivation et 40 % se disent "globalement insatisfaits de leur vie". Parmi ces profils, il faut citer les négatifs qui pourrissent la vie de tout le monde et semblent se complaire dans leurs difficultés. En 2025, l’une des priorités pour les managers sera de s’attaquer à cette négativité. "C’est déjà bien pour un manager de se poser la question", commente Marie Hombrouck, fondatrice d’Atorus Executive, cabinet de recrutement de fonctions juridiques et RH.
Pour l’experte, la première étape consiste à s’interroger en réalisant ce qu’elle appelle un "audit" de l’équipe : comprendre les origines de ce comportement, son point de départ, les personnes qu’il affecte, et pourquoi il est si visible. Il s’agit d’identifier cette personne qui a tendance à repérer la moindre difficulté pour la monter en épingle et qui s'est fait une spécialité de formuler des critiques XXL, avec le risque de démolir en un clin d’œil le travail d’équipe patiemment élaboré. Ensuite, il convient de déceler les causes de cette attitude : une émotion passagère ? Une parole malheureuse ? De mauvaises relations avec des collègues ? Une surcharge de travail mal évaluée ? Un climat anxiogène endogène (restructuration) ou exogène (guerres, crise économique) à l’entreprise ? Du harcèlement ? Des changements dans la vie personnelle ? Une non-reconnaissance de l’engagement ? "Il ne faut ignorer aucune possibilité", insiste Marie Hombrouck, qui suggère de mener un entretien en pratiquant "l’écoute active".
Cela peut être un moment compliqué si la personne décrit tout ce qu’elle ressent ou qu’elle a de réels problèmes personnels et psychiques qui empiètent sur sa vie professionnelle. Il est important de trouver le bon équilibre : ne pas être intrusif tout en insistant pour être sûr de comprendre, un exercice délicat lorsqu’on se retrouve face à des comportements tels que des critiques constantes, du ressentiment, des frustrations, de la colère ou de la peine. Toutefois, cette discussion en tête à tête est nécessaire pour crever l’abcès. L’objectif est d’aider au mieux ce collègue mais aussi d’éviter la propagation du pessimisme aux autres membres de l’équipe, lesquels pourraient être tentés de fuir vers des services à l’ambiance moins plombante ou pire, de quitter l’entreprise. Le manager, lui, ne doit pas être dans le déni ou dans l’espoir béat de lendemains meilleurs. "Il ne faut pas imaginer que cela s’arrêtera. Il faut parler le plus tôt possible, dès les premiers signes de négativité", conseille Marie Hombrouck.
Néanmoins, l’experte pose des limites : "ce n’est pas votre rôle d’être son psychologue". Elle recommande aussi de prendre du recul : "ne vous laissez pas envahir par la situation, vous êtes dans un contexte professionnel avant tout". Si les positions du salarié dérangent, cette ancienne avocate conseille : "soyez franc, dites-lui clairement que vous n’êtes pas à l’aise avec son discours". Faire appel aux ressources humaines peut s’avérer utile, avant de passer à l’action. Ainsi, loin d’être un détail, le manque de reconnaissance peut être résolu par le manager. Ne pas négliger non plus la surcharge de travail : 50 % des salariés déclarent que leur rythme de travail est plus important qu’avant la crise sanitaire, six managers et responsables des ressources humaines sur dix ressentent également cette intensification (12e baromètre Empreinte Humaine, novembre 2023).
Pour celui qui s’ennuie, plusieurs pistes peuvent être envisagées, comme une formation ou un changement de poste : selon le "Workplace Learning Report" de LinkedIn (2022), 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. Autres options possibles : le recours au coaching ou isoler le salarié, le temps de trouver une solution.
Enfin, ne pas craindre la rupture du contrat de travail, pour préserver l’intégrité de l’équipe et la productivité. Pour le pessimiste, s’il persiste comme prophète de malheur… peut-être sera-t-il plus heureux ailleurs ?
