La etapa navideña viene cargada de regalos, también de parte de las empresas. Los trabajadores esperan recibir su habitual cesta de Navidad a modo de recompensa por el trabajo bien hecho. ¿Pero su recepción es un derecho del trabajador o se trata de un simple obsequio de la empresa? Dependerá del historial de la compañía.
Con carácter general, las empresas no están obligadas a entregar la cesta de Navidad, ya que no es un derecho reconocido en el Estatuto de los Trabajadores, explica Legálitas. La entrega de la cesta puede tener tres orígenes. El primero, acto voluntario de la empresa, no conlleva ningún compromiso. Los otros dos sí: condición más beneficiosa para mejorar los beneficios laborales o derecho pactado.
Para que una cesta de Navidad se convierta en condición más beneficiosa del contrato o en derecho adquirido deben darse dos condiciones: una entrega continuada en el tiempo y una voluntad por parte de la empresa de mejorar las condiciones laborales de sus trabajadores de manera estable y permanente.
Es decir, simplemente su entrega mantenida en el tiempo no conlleva su obligatoriedad. Tal y como manifiesta el Tribunal Supremo “es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio”.
Bajo este criterio, el Tribunal Supremo confirmó en diciembre de 2019 el derecho de los 1.600 trabajadores de Fujitsu Technology Solutions en España a recibir una cesta de Navidad que la empresa suprimió en 2013 para reducir costes. Esta era una condición beneficiosa y los trabajadores aceptaron el cese de su entrega como sacrificio puntual por la situación de la compañía, que no obstante convirtió esta suspensión puntual en norma.
De la lectura de dos sentencias sobre este mismo conflicto, Legálitas deduce que, “si bien el derecho a la cesta de Navidad no se puede establecer con carácter general, sí debe reconocerse cuando se pruebe que la recepción de esta es una ‘condición más beneficiosa’ incorporada al contrato laboral”.
Cuando este beneficio se concede, no puede ser luego retirado unilateralmente por la empresa sin causa, justificación o negociación, y se habilita al trabajador a reclamarlo, ya que su entrega no se trata de una mera liberalidad, sino de un beneficio consolidado con inequívoca voluntad de ser concedido como una mejora social.
“Sí sería posible acordar excepcionalmente su supresión cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que así lo justifiquen”, subraya Legálitas. Por ejemplo, si la empresa está en ERTE y quiere suprimir la cesta de Navidad para reducir costes, debe acreditar “la necesidad y la proporcionalidad de la medida y acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”, concluye el despacho de abogados.
