Ieinteresēta, pieredzējuša un lojāla speciālista piesaiste var kļūt par pozitīvu pagrieziena punktu organizācijas attīstības stāstā, – pat viens vadoša amata darbinieks var panākt to, kas ilgstoši nav izdevies citiem. Konkurence par šādiem darbiniekiem ir milzīga, taču tas nenozīmē, ka publiskais sektors nevarētu būt gana iekārojama darbavieta. Papildus atlīdzībai un ieguvumiem, ko kandidātiem var piedāvāt valsts vai pašvaldības uzņēmums, izšķirīgs ir personāla atlases veids – procesa caurspīdīgums, ātrums un spēja novērtēt kandidāta personību. Šajā jomā publiskais sektors būtiski atpaliek no privātā un tāpēc zaudē vērtīgākos potenciālos darbiniekus.
Jāuzsver – alga un papildus labumi ne vienmēr ir izšķirīgais faktors, jo liels publiskā sektora uzņēmums var atļauties piedāvāt tikpat vai pat vēl labākus nosacījumus, nekā privātajā sektorā. Par spīti tam, kandidāti bieži vien aiziet uz privāto sektoru. Un tam ir trīs nozīmīgi iemesli, kurus publiskajam sektoram būtu jāuzlabo, lai konkurētu par labākajiem speciālistiem.
Valsts kapitālsabiedrībās parasti ir definēti strikti kritēriji, kuri tiek aprakstīti un vērtēti, savukārt privātajā sektorā uzsvars tiek likts uz personības vērtēšanu un darba sniegumu iepriekšējās darbavietās. Tas nenozīmē to, ka privātajā sektorā kandidāti tiek vērtēti vājāk – tā ir cita pieeja, kurā cilvēka personības iezīmes tiek vērtētas kontekstā ar darba pierdzi un kompetencēm. Valsts kapitālsabiedrībās tādas prakses nav, jo lēmumu parasti nepieņem pats uzņēmums, bet īpaši veidota komisija, kuras sastāvā ir gan uzņēmuma darbinieki, gan neatkarīgi eksperti. Komisija, kurā ir seši vai vairāk cilvēki, diez vai spēj konstruktīvi novērtēt un vienoties par kandidāta personību. Parasti “uzvar” balsojums un vairākuma viedoklis, kas izriet no matemātiskas pieejas, summējot kritērijus.
Publiskajā sektorā būtu jāliek uzsvars arī uz personības novērtēšanu, ko pēdējā laikā mēģinām uzsvērt, izmantojot arī jaunus rīkus un pieejas vērtēšanas procesā. Esam sekmīgi izmantojuši digitālo rīku Unlock Personality, saņemot atzinību no publiskā sektora, piemēram, par kandidātu atlasi uzņēmuma Rīgas ūdens valdes un padomes pozīcijām vai padomes locekļu atlasi uzņēmumam Latvijas loto. Galvenais – vai atlases instruments var sniegt vērtējumu par visiem iespējamiem kandidātiem vienkopus? Ja nevar, tad būs grūti novērtēt katra kandidāta iespējamo sadarību ar citiem komandas locekļiem, tāpēc pieejai jābūt tādai, lai būtu iespējams modelēt iespējamās saderības komandās.
Kandidātu vērtēšana pēc iepriekš definētiem kritērijiem nav nepareiza, taču kritērijiem jābūt skaidri saprotamiem un kandidātiem pieejamiem. Svarīga ir maksimāla caurspīdība, norādot arī, kuri ir svarīgākie kritēriji, un, kā tie tiks vērtēti? Bieži vien tiek sniegta informācija par punktiem, kas ir nozīmīgi, lai ieņemtu amata vietu, taču, kāpēc tie ir svarīgi, kā punkti tiks sadalīti starp kompetencēm, – par to ziņu nav. Iespējams, tieši neskaidrību dēļ, aizvien izplatīts ir viedoklis, ka konkusi uz amata vietām valsts kapitālsabiedrībās ir “sarunāti” un to norise ir vien formalitāte.
Tātad skaidrs kritēriju atšifrējums, kā arī personības aspektu izvērtējums ir viens solis, lai padarītu publisko sektoru darbiniekiem pievilcīgāku.
Formalitāšu jūgs un lēmumu pieņemšanas ātrums
Otrs nozīmīgs aspekts – publisko sektoru personāla atlasē raksturo ļoti sarežģīta un smagnēja pieeja. Tāpēc konkursi bieži beidzas bez rezultāta vai arī labākie kandidāti, nevēloties ieslīgt formalitāšu un prasību purvā, izvēlas vispār konkursā nestartēt. Formalitāšu izpilde prasa laiku, bet tieši lēmumu pieņemšanas laiks bieži vien ir izšķirīgs. Veidojas paradoksāla situācija, ka pie līdzīga atalgojuma piedāvājuma, privātais sektors paņem labākos kandidātus tikai tāpēc, ka spēj rīkoties ātrāk.
Ātrākais process, ko līdz šim mums ir nācies novadīt publiskajā sektorā, ir aizņēmis aptuveni trīs mēnešus, garākais – pat sešus, septiņus mēnešus. Ne tāpēc, ka kandidāti būtu nepiemēroti, bet tāpēc, ka komisijas sastāvs ir liels, visus šos cilvēkus ir grūti sapulcināt, lai ierastos uz intervijām. Pēc noklausīšanās ir jāsatiekas atkal, lai protoklos fiksētu, kurš un ko ir lēmis, kā balsojis.
Privātajā sektorā atlases process ir daudz vienkāršāks. Tiek saņemta pirmā informācija par kandidātu, kam seko CV un motivācijas vēstule. Ja kandidāts kopumā atbilst prasībām, tas tiek aicināts uz interviju, kurā noskaidro cilvēka kompetences un pieredzi, tiek aizpildīts personības tests, kognitīvo spēju tests. Tad tiek izvēlēti divi līdz trīs finālisti, ar kuriem notiek sarunas par iespējamo ieguvumu, ko var sniegt kandidāts uzņēmumam un uzņēmums kandidātam. Darbinieku atlasē nav jāiesaista cilvēki, kuriem nav nekāda sakara ar konkrētās organizācijas darbību, jo publiskajā sektorā dažkārt ir prasība piesaistīt neatkarīgus ekspertus. Privātajā sektorā pārsvarā lēmumus pieņem cilvēks, kurš pretendentu pieņems darbā.
Publiskajā sektorā šis process būtu jāvienkāršo. Tiesa, komplicēto procedūru ietvaros nekas netiek palaists garām un viss notiekošais tiek pamatīgi nofiksēts, taču ir pagājis laiks un garām tiek palaists pats būtiskākais – labākie speciālisti. Procesu paātrināšanai ieteicams izmantot digitālās iespējas, piemēram, attālinātu interviju un apspriežu rīkošana, kā arī jau ātrāk atsijāt acīmredzami neatbilstošos kandidātus, lai arī tie formāli atbilst kādiem no kritērijiem.
Uzņēmuma un darba kandidāta reputācija, datu drošības jautājums
Reputācijas vērtēšana ir vēl viens jautājums, kas skar gan darba devējus publiskajā sektorā, gan potenciālos darba ņēmējus. Valsts un pašvaldību uzņēmumiem un institūcijām ir jārēķinās ar lielāku mediju uzmanību, un publiski skandāli bieži vien attur labākos kandidātus no sava vārda saistīšanas ar šādām organizācijām. Vēl viena barjera – šādu uzņēmumu vadībā nereti ir vērojama politiska ietekme, jo, mainoties valdībām un ministriem, tie cenšas no jauna pārskatīt valsts uzņēmumu pārvaldi (vispirms uzņēmumu padomes, pēc tam – valdes).
Savukārt, runājot par kandidātu reputācijas vērtēšanu, te bieži vien ir visai neskaidri kritēriji un to vērtēšana. Mums ir nācies sadarboties ar Rīgas domes kapitālsabiedrībām, kur šie reputācijas kritēriji ir pietiekami skaidri definēti. Valsts sektorā šīs robežas ir neskaidras. MK noteikumos par valdes un padomes locekļu nominēšanu amatiem kapitālsabiedrībās ir noteikts, ka valdē vai padomē nevar izvirzīt personu, kuras reputācija “nav nevainojama”, tomēr pats reputācijas jēdziens ir traktējams visai atšķirīgi. Piemēram, ja cilvēks bijis iesaistīts kādā skandālā pirms 15 gadiem, vai šodien reputācija aizvien vēl vērtējama kā neatbilstoša? Ņemot vērā šīs neskaidrības, konsultantiem ir jānāk klajā ar saviem priekšlikumiem, kā novērtēt reputāciju. Atlases komisija dažkārt ar šo piedāvājumu nav mierā, sākas plaša viedokļu apmaiņa, kas procesu atkal paildzina.
Ņemot vērā, ka par publisko sektoru ir liela mediju interese, agri vai vēlu, neskatoties uz datu drošības pasākumiem, dati par pretendentiem var tikt nopludināti un kandidātam veidojas neērta situācija esošajā darba vietā. Tāpēc bieži rodas jautājums – cik droši ir kandidēt publiskajā sektorā? Lielāka uzticamība un skaidrība, kā arī drošība ir aspekti, kas liek nosliekties par labu privātajam sektoram.
Rezumējot – publiskajā sektorā būtu nozīmīgi jāvienkāršo pretendentu atlase, panākot īsāku atlases termiņu (jānonāk līdz procesam, kas mērāms nedēļās, nevis mēnešos). Svarīgi ir vērtēt kandidātu personību, kā arī skaidri definēt, kā tiek izsvērta reputācija, un būtu jārūpējas par datu drošību. Darba devēji nedrīkst aizmirst paši par savu reputāciju, jo tieši tā var kļūt par pirmo barjeru, lai kandidāti vispār uz šo vakanci pieteiktos. Un nedrīkst aizmirst pašu galveno – amata vietai tiek meklēts cilvēks, nevis kritēriju un kompetenču kopa.
The post Personāla atlase valsts kapitālsabiedrībās: mācībstundas, ko aizgūt no privātā sektora appeared first on IR.lv.
