El abuso del alcohol puede impactar en todos los ámbitos de la vida, entre ellos el laboral, sea por la baja en el nivel de desempeño, el ausentismo, o los problemas con compañeros, jefaturas y clientes o proveedores. Además, podría llegar a afectar la imagen de la empresa.
Ante esta situación ¿puede un empleador prescindir de una persona? Al ser el alcoholismo considerado como enfermedad crónica ¿puede haber limitaciones para tomar medidas?
Estas preguntas surgen tanto en instituciones públicas como privadas que deben hacer frente a la condición de alcoholismo de alguno de sus trabajadores. Recientemente, por ejemplo, se conocieron las denuncias que personal del Hospital Calderón Guardia hizo por los aparentes problemas de alcoholismo del director del centro médico, Taciano Lemos Pires, que ponen en riesgo a pacientes del centro médico.
Aunque el alcoholismo sí es una enfermedad crónica como la hipertensión o la diabetes, tiene características distintas que harían que, si hay rechazos recurrentes al tratamiento y a un debido proceso sí podrían culminar con el despido sin responsabilidad patronal.
Para explorar este tema, La Nación pidió información al Ministerio de Trabajo, revisó fallos judiciales y conversó con las abogadas especialistas en materia laboral María Marta Salazar Muñoz y Paola Gutiérrez Mora. También entrevistó a Maylin Hernández Salazar, del Instituto de Alcoholismo y Farmacodependencia (IAFA).
“El alcohol puede tener una afectación en el trabajador, incluso en el seguimiento de normativas, como la presencia y puntualidad. Podría ser que como consecuencia de la situación pueda bajar su productividad”, afirmó Gutiérrez.
Salazar advirtió de que las acciones a las que el consumo de licor lleve también suman en caso de sanciones: “Las conductas que yo cometa bajo los efectos del alcohol no me eximen de que yo sea despedido. Si yo utilicé una maquinaria y puse en riesgo la vida de personas o dañé una infraestructura, todo eso entra en juego a la hora de determinar sanciones”.
Para comprender los alcances del consumo de licor y cómo estos pueden afectar el desempeño laboral, así como cuándo es válida una sanción o despido, es necesario entender primero los niveles de relación con estas bebidas.
Lo primero que se debe tener en cuenta es que solo una minoría de los casos caerían en la categoría de trastorno por consumo de alcohol o dependencia, es decir, que se considere la existencia de una enfermedad crónica la cual requiere ser atendida por especialistas.
Como lo señaló Maylin Hernández, la Organización Mundial de la Salud establece cuatro niveles de dependencia del licor:
Por supuesto, quienes tendrían mayores complicaciones en el trabajo son los que se encuentren en los niveles 3 y 4. Sin embargo, los del último nivel son una minoría, la cual sí presenta una enfermedad crónica.
En esos casos, pueden presentarse dos situaciones en el entorno laboral. Estas, según el Ministerio de Trabajo y las abogadas laboralistas, tienen diferentes abordajes, porque responden a contextos distintos: una es el estado de ebriedad o embriaguez y otra es el alcoholismo.
El estado de ebriedad o embriaguez se refiere a llegar a desempeñar las tareas laborales bajo los efectos del alcohol luego de un consumo ocasional. Esto no implica que haya una enfermedad crónica de por medio.
El alcoholismo, por su parte, es considerada una enfermedad crónica por parte de la OMS, “por consiguiente, es importante que el patrono no incurra en una situación de discriminación por enfermedad”, aclaró Trabajo.
Una resolución de la Sala II de la Corte Suprema de Justicia del 19 de febrero de 2021, confirmó que ebriedad y alcoholismo no son situaciones análogas, ya que el alcoholismo es una enfermedad producida como consecuencia del consumo desmedido de alcohol, de forma habitual e incontrolable. En cambio, la ebriedad es una perturbación momentánea de la mente y la voluntad.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) elaboró un repertorio en el que estableció que el alcohol afecta todas las esferas, incluida la laboral. Pero llama a las empresas a estar alertas y a dar acompañamiento. En el caso de quienes tienen alcoholismo pidió, en la medida de lo posible, mantenerlas en la esfera laboral mientras se rehabilitan, porque un despido podría traer recaídas.
Sobre el estado de embriaguez en personas sin problemas de alcoholismo, el Código de Trabajo, en el inciso c del artículo 72 dice: “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores (...) trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”.
El artículo 81 del mismo código establece que esta es causa justa de despido: “Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a, b, c, d y e del artículo 72″.
Ante consultas de La Nación, el Ministerio de Trabajo indicó que la ebriedad sí “es considerada por nuestro ordenamiento como una falta a las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo, pero sin que se le estime de una gravedad tal como para justificar, por sí sola, el despido, siendo necesario para su procedencia, el apercibimiento previo y la reiteración de la falta”.
Según Salazar, estas sanciones deben ir acordes al hecho. No es lo mismo poner en riesgo la integridad de personas, dañar maquinaria o acosar a un compañero o cliente.
“Si alguien llega en estado de embriaguez y hace un tocamiento a su compañera, eso es acoso sexual y debe manejarse como cosas distintas, una la embriaguez y otra el acoso sexual. La embriaguez no me exime de consecuencias de otras faltas. Puede enfrentar otros procesos disciplinarios distintos”, advirtió.
Sin embargo, aunque la persona esté tranquila en su trabajo, está prohibido llegar alcoholizado, por lo que debería haber algún tipo de sanción.
“Esto no quiere decir que porque una vez un trabajador me llegó en estado de ebriedad, yo voy a proceder a despedirlo sin responsabilidad patronal. Para aplicar una sanción tan grave como un despido, sí es importante implementar un procedimiento disciplinario para llegar a decir si se despide o si le da otro tipo de sanción o seguimiento”, dijo Salazar.
Gutiérrez complementó: “La primera vez no tiene una gravedad tan grande como para que justifique un despido sin responsabilidad patronal. Debe haber incurrido al menos dos veces”.
Con el alcoholismo, la situación es diferente, aunque esto no quiere decir que no pueda despedirse. En esta circunstancia, la empresa está en la obligación de dar oportunidad al empleado de rehabilitarse. El patrono no está en la obligación de pagar o darle la rehabilitación, pero sí facilitar que asista.
“El alcoholismo es una enfermedad. Por lo tanto, pese a que la doctrina habla de su incurabilidad, lo cierto es que sí puede tratarse. Ante esta realidad, el patrono, debe tomar conciencia de que el problema laboral con su trabajador debe tener un tratamiento diferente y con un objetivo de ser coadyuvante para su rehabilitación”, subrayó el Ministerio de Trabajo.
Por esta razón, se le debe dar al trabajador el tiempo de rehabilitación para que asista a todas las citas necesarias.
Sin embargo, el Ministerio es claro en que “la condición de enfermo de alcoholismo no da licencia para consumir en horas laborales, lo cual sigue constituyéndose una falta”.
Salazar destacó que el trabajador siempre estará obligado a cumplir con la empresa. Y si tiene una recaída debe comunicarlo para justificar su ausencia. “No puede simplemente desaparecer”, indicó Salazar.
En el mismo sentido se pronunció Gutiérrez, al señalar que tener un problema de alcoholismo reconocido, no es carta blanca para faltas laborales que queden sin sanción.
“La única diferencia es que debo estar en tratamiento por la enfermedad. Pero esta enfermedad no me justifica cualquier conducta irregular o inapropiada”, dijo.
Si un trabajador se niega a rehabilitarse o no cumple con el tratamiento, sí podría despedirse, como lo ha señalado la jurisprudencia.
En 2022, la Sala Constitucional declaró sin lugar el recurso de amparo de un educador a quien el Ministerio de Educación Pública (MEP) despidió tras faltar a trabajar cuatro días “porque se quedó tomando licor debido a su enfermedad con la bebida”.
El MEP demostró que el docente dejó de asistir a sus citas de rehabilitación y que ya se le habían disculpado dos incidentes similares.
“Si el trabajador no está en tratamiento, no le importó buscar ayuda o recibirla, el patrono está en su derecho de realizar el debido proceso de despedirlo sin responsabilidad patronal”, manifestó Salazar.
En estos casos, tanto Gutiérrez como Salazar aseguraron que sí es recomendable para la empresa la asesoría de un especialista en Derecho Laboral, tanto en lo que respecta a la rehabilitación como sobre posibles sanciones por no cumplimiento del tratamiento.
