Что важно учесть на этапе подготовки к заключению трудового договора.
Разберём нарушения трудовых прав работников при трудоустройстве на основе анализа практики судебных решений и рассмотрим ключевые требования законодательных актов, позволяющие избежать этих ошибок.
О необоснованном отказе в приёме на работу
Статьёй 64 ТК РФ обозначена недопустимость отказа в трудоустройстве без наличия обоснований. Отмечены случаи, которые могут расцениваться как дискриминационные, по фактам ограничения в праве на трудоустройство из-за причин, не относящихся к деловым качествам работников (кроме определённых ФЗ). В качестве таковых могут отнести ущемление прав, исходящих от оценки человека по его: национальности, религиозным убеждениям, возрасту, принадлежности социальным группам, особенностей места проживания или социально-общественного положения и т.д. Выделяется недопустимость незаконного отказа в принятии на работу женщины по причине наличия у неё несовершеннолетних детей или её нахождения в состоянии беременности. Действует требование, что работодатель в письменной форме обязан дать обоснование по отрицательному решению в трудоустройстве не позже семи рабочих дней от даты поступления запроса трудоустраиваемого. Для соблюдения баланса прав работодателей и трудоустраиваемых, определения более понятных признаков дискриминации и не соответствующего нормам закона отказа судами дано разъяснения в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда (ВС) РФ от 17 марта 2004 № 2. Так как законодательно перечислен только примерный список причин незаконного отказа, суд в каждом конкретном деле самостоятельно должен установить наличие признаков дискриминации. Дано определение понятия деловых качеств сотрудника, являющимися основными оценочными признаками, по которым ведётся выбор из числа кандидатов на замещение вакансий. Исходя из причин необоснованности отказа в трудоустройстве, может быть даже определён состав преступления по статьям 136, 144.1, 145 УК РФ.
Обращения в суд по немотивированным отклонениям кандидатов на трудоустройство носит относительно регулярный характер, по значительной части подобных дел выносится подтверждение нарушение прав. Поскольку практика исковых удовлетворений обширна, примерами признания необоснованных отказов в трудоустройстве в 2025 году отметим в качестве примера два решения: Бийского районного суда Алтайского края от 18 августа 2025 года, Кировского районного суда города Махачкалы от 04 августа 2025 года. По близости дат вынесения решений по этим спорам можно сделать выводы о частоте удовлетворения исковых требований по этой теме.
Ознакомление работника с нормативными актами работодателя перед подписанием трудового договора
Перед тем как работник подпишет трудовой договор, наниматель с учетом законодательных требований обязан ознакомить его под роспись с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и прочими внутренними нормативными документами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Ознакомление допускается фиксировать электронной подписью.
Микропредприятиям допустимо самостоятельно принимать решения о необходимости в разработке внутренних нормативных актов, устанавливающих правила трудового законодательного регулирования. Достаточно будет отразить нюансы трудового права, подлежащие отражению в ЛНА в трудовом договоре.
В случае нарушения процедуры ознакомления с ЛНА, могут возникнуть риски привлечения нанимателя к ответственности по административному правонарушению в соответствии с частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ, а за повторное совершение аналогичного правонарушения - частью 2 ст. 5.27 указанного Кодекса. Кроме этого, если работодатель не провёл ознакомление сотрудника с внутренними регламентирующими актами, то при нарушении работником установленных этими ЛНА требований, наложение дисциплинарного взыскания работнику будет незаконным.
Трудовые отношения без оформления трудового договора
Принято считать, что трудовые отношения нанимателя и работника начинаются заключением трудового договора. Нередки случаи, при которых с целью минимизировать финансовые затраты и сократить ответственность, фактический работодатель трудоустраивает человека, не подписав с ним трудовой договор. До 29 мая 2018 года при отсутствии трудового договора граждане чаще всего не могли отстаивать свои права из-за недостаточности юридической возможности подтвердить условие наличия трудовых отношений. Но Пленум ВС РФ постановил судам принимать в качестве доказательств: документы (журналы, пропуска, накладные, приказы и т.д.), подтверждающие принадлежность к штату работников организации, свидетельские показания и информацию с аудио- и видеозаписей. После этого сложилась обширная судебная практика по узакониванию трудовых отношений в подобных ситуациях. Как правило, с учётом исковых требований работника, суд встаёт на удовлетворение требований работника в том числе по таким условиям как: обязать заключить трудовой договор, выплатить компенсации морального вреда, начислить НДФЛ и страховые взносы с момента фактического трудоустройства гражданина. Ограниченность в восстановлении трудовых прав чаще всего обусловлена исковыми требованиями или недостаточной подготовленной доказательной базой истца.
Оформление трудового договора
Базовые условия по вносимой информации в трудовой договор отражены в ст. 57 ТК РФ, прописано, что обязательно и дополнительно отражается в документе. Условия договора, в т.ч. базирующиеся на внутренних регламентирующих документах работодателя, должны соответствовать законодательству.
Договор подлежит оформлению в двух экземплярах, после чего подписывается обеими сторонами соглашения. Каждой стороне достаётся по одному экземпляру. Факт передачи экземпляра сотруднику обязательно отмечается на экземпляре договора, находящегося у нанимателя, путём проставления подписи трудоустраиваемым работником.
Установление испытательного срока
Основные условия по установлению испытания трудоустраиваемых содержатся в ст. 70 ТК РФ, определены сроки испытания и ограничения по его назначению.
Суды в ходе рассмотрения дел по увольнению работников по причине неудовлетворительного прохождения испытаний указывают, что оценка результата работы в период испытания проводится работодателем субъективно, но обязательно с наличием доказательной базы, подтверждающей обоснованность своих выводов. Исходя из этого, Кузьминский районный суд города Москвы в декабре 2025 года удовлетворил требования истца-работника и вынес решение по изменению формулировок увольнения. Суд решил признать незаконным увольнение работника по причине неудовлетворительного прохождения испытания. Учитывая решение самого работника, причиной его увольнения было определено собственное желание работника.
Исходя из обзора практики судебных споров, связанных с оформлением трудовых отношений (утверждённым Президиумом ВС РФ 27 апреля 2022), повторяющееся заключение трудовых договоров с сотрудником на тождественную должность для регулярного назначения испытаний является законодательным нарушением.
Во время действия испытательного срока трудовые отношения может завершить любая сторона договора. Но инициатор обязан уведомить другую сторону за три дня до расторжения договора. В случае прекращении трудовых отношений по итогам решения работодателя в предупреждении должны быть указаны причины, из-за которых трудовая деятельность сотрудника в период испытания установлена неудовлетворительной. Нарушение процедуры увольнения само по себе уже признаётся судами в качестве причины для определения увольнения безосновательным.
Нарушения при установлении оклада
Работодатель рискует встретиться в суде с сотрудником по причине того, что работникам, находящимся в аналогичных должностях, установят необоснованно разную зарплату. Ссылаясь на вторую часть статьи 132 ТК РФ, работники уже пытались добиться в судебном порядке признания их дискредитации в связи с занижением им уровня оклада относительно их коллег. Но изучив решения судов по подобным делам, можно сделать вывод, свидетельствующий о том, что суд не оспаривает то, что работодатель не имеет права занизить оклад какому-то сотруднику относительно его коллег, если они трудятся на аналогичной должности, с равной сложностью выполняемых задач, квалификацией одного уровня, объёмом и качеством затраченных усилий. Но в материалах, оформленных судом по этим делам, отмечается именно то, что работники не смогли доказать, что уровень заработной платы отличался именно из-за дискредитации. Ответчики убеждали суд, что у работников была разная квалификация или распределённая между ними работа требовала разных усилий. Таким образом, нельзя исключать возможность того, что когда-то работник, опираясь на текущее законодательство, сможет доказать суду, что его дискредитировали при установлении уровня зарплаты.
При рассмотрении судебной практики можно отметить значительное количество дел, выигранных работниками, по непроведению индексации заработной платы. Но из-за отсутствия в ТК РФ требований к механизму индексации успех работников в таких судебных спорах был обусловлен в значительной мере ошибками работодателя в оформлении данной процедуры в локальных актах, трудовом договоре и т.д. Поэтому и для работодателя, и для работников важно, чтобы в негосударственных организаций документально при трудоустройстве были определены условия проведения индексации.
Срок действия трудового договора
Трудовые отношения могут фиксироваться на неопределённый срок или, в случае подписания сторонами срочного трудового договора, на период (если иные сроки не определены ТК или иными законодательными актами), как правило, не более пяти лет. В случае, если наниматель подписал необоснованно с сотрудником срочный трудовой договор, то работник в суде может добиться переопределения типа договора на бессрочный.
Наниматель не может рассматривать конечный срок действия договора на оказание услуг с третьей стороной (заказчиком) по объекту, где предполагается работа трудоустраиваемого сотрудника, в качестве абсолютного обоснования для оформления срочных трудовых договоров с нанимаемыми работниками. При подобных обстоятельствах необходимо учитывать данные разъяснения в Постановлении Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 года № 25-П.
В ходе судебных процессов по срочным договорам учитываются разъяснения, определённые п. 60 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами РФ ТК РФ". Исходя из определения, если при судебном рассмотрении срок действия срочного трудового договора не истёк и увольнение признаётся необоснованным, работника судебным решением восстанавливают на то место работы, откуда он был признан уволенным. Если же при рассмотрении спора судом срок договора уже вышел, а увольнение определяется безосновательным, актуализируется дата увольнения и причиной увольнения выносят истечение срока трудового договора.
При рассмотрении судебных споров суды относят работника к более слабой стороне в трудовых правоотношениях. Но если рассмотреть обзоры со статистическими данными по решениям судов за последние пять лет, чётко прослеживается более эффективная защита прав со стороны истцов-работников.
Надеемся, что изложенная информация поможет и работникам, и работодателям избежать ошибок в нарушении трудового права ещё на этапе подготовки к заключению трудовых отношений. И подписание трудовых договоров станет основой взаимного уважения прав с обеих сторон.