В условиях кадрового кризиса многие отрасли России, включая ретейл, стремятся адаптироваться, предлагая новые подходы к организации труда. Одним из таких решений становится формат универсальных работников, способных совмещать сразу несколько ролей. Однако насколько жизнеспособна эта модель в реальности? Разберем основные тенденции и вызовы на основе мнений наших HR-экспертов и собственных наблюдений.
Идея универсального сотрудника в ретейле – это попытка оптимизировать затраты на персонал и решить проблему нехватки кадров. Формально такая модель выглядит привлекательно: один человек выполняет функции кассира, мерчендайзера и уборщика. Однако реальность часто далека от ожиданий.
Как отмечает Альбина Ефремова, консультант по подбору персонала, в среднем и мелком бизнесе такие практики не редкость: «Например, в зоомагазине сотрудник не только консультирует покупателей, но и моет полы в конце рабочего дня – без дополнительной оплаты». Подобный подход экономит средства, но приводит к перегрузке персонала.
Другой пример приводит Маргарита, участник нашего сообщества HR-DV и HR с большим стажем в разных компаниях сферы ретейла во Владивостоке: «Совмещение функций возможно, но эффективно это работает только при четкой организации процессов. Например, выкладка товара должна происходить в периоды минимального потока покупателей, чтобы не создавать очередей на кассе».
Наши эксперты сходятся во мнении, что эффективность универсальных сотрудников зависит от масштаба и специфики торговой точки. В маленьких розничных магазинах и в магазинах «прилавочного типа» такая модель работает лучше, чем в крупных торговых залах, где объем задач просто подавляет.
Запросы работодателей: что скрывается за вакансиями? На рынке вакансий универсальные роли появляются все чаще. Однако не всегда это честно озвучивается на этапе собеседования. «Даже если совмещение функций не указано в объявлении, в реальности оно часто оказывается обязательным», – делится Анна, экс-HRD крупной сети розничных магазинов. Она отмечает, что экономия на персонале становится нормой, особенно в условиях жесткой конкуренции.
Динамика размещения вакансий в ретейле указывает на постоянный спрос на рядовые позиции. На основании моего опыта общения с работодателями из сферы ретейла можно сказать, что процесс набора персонала в этой отрасли практически не прекращается. Это связано с тем, что срок поиска нового сотрудника часто совпадает с периодом работы текущего. Удержать сотрудников непросто, так как у них всегда есть множество альтернатив. Если работник остается в компании дольше трех месяцев, это уже можно считать успехом.
Но соглашаются ли работники к совмещению ролей? Как показывает практика, реакция зависит от уровня квалификации и города. В небольших городах люди чаще готовы работать в таких условиях, особенно если они действительно нуждаются в работе. Во Владивостоке процент отказов при обсуждении совмещения функций может достигать и 50%. Более квалифицированные сотрудники, особенно старше 40 лет, чаще отказываются от таких ролей. Молодежь, напротив, легко пробует, но нередко покидает место работы уже после первой смены, не проработав и двух месяцев.
Отдельно поговорим о текучести кадров – эта проблема в ретейле стоит особенно остро. По данным исследования «Яков и Партнеры» на основе аналитики hh.ru, к 2030 г. дефицит трудовых ресурсов в России может достичь 3 млн человек, из которых большая часть придется на работников с низкой и средней квалификацией. В 2023 г. текучесть персонала в целом достигла рекордного уровня – более 32,5% по данным Росстата, а в ретейле среди рядового персонала этот показатель может доходить до 100%.
В итоге мы приходим к тому, что за год состав персонала ретейл-компании может полностью обновиться. Это неизбежно провоцирует гонку компаний за сотрудниками, вынуждая увеличивать зарплаты даже чаще, чем один раз в год, что, в свою очередь, по спирали подпитывает и текучесть. Сотрудники легче, чем раньше, меняют место работы, т. к. уверены, что работа найдется, не в этом магазине, так в другом. Да и зачастую, если сотрудник ушел не по «статье» из магазина и у него не сложилось негативной репутации, то его с готовностью возьмут обратно на пустующую вакансию.
В условиях высокой текучести ключевым вызовом становится не только привлечение, но и удержание персонала. Успеха в этом добиваются компании, которые готовы вкладываться в автоматизацию процессов и оперативный наем. На мой взгляд, скорость найма и конкурентная зарплата – ключевые факторы, которые сейчас привлекают рядовой персонал в ретейле.
К тому же спрос на HR-специалистов, занимающихся подбором персонала, заметно вырос. Если раньше вакансии закрывались благодаря более или менее осознанным откликам соискателей, то теперь наем требует гораздо больше усилий. Рекрутерам приходится переходить к активному поиску – писать кандидатам напрямую и звонить, даже когда речь идет о рядовых должностях, таких как продавцы, администраторы, мерчендайзеры, грузчики или уборщицы. А те немногие отклики, которые приходят, вызывают больше вопросов, чем ответов. Складывается впечатление, что поведение соискателей при этом становится более хаотичным, они просто откликаются на все вакансии подряд, если им интересен уровень зарплаты, не погружаясь в требования вакансии.
На мой взгляд, в таких условиях те компании, которые за счет автоматизации расширяют воронку найма, внедряют инструменты роботизации в оценку резюме и коммуникации с кандидатами, повышают свои шансы в этой конкурентной борьбе.
Если говорить о рынке ретейла Владивостока и Приморского края, то универсальный работник для него – это скорее вынужденная мера, чем стратегическое решение. Для многих компаний, где укомплектованность штатного расписания далека даже от 60%, это, по сути, единственный путь, чтобы не остановить в целом функционирование торговых точек. Для повышения эффективности необходимо не только пересмотреть подходы к распределению задач, но и обеспечить достойные условия труда.
В нашем HR-сообществе мы наблюдаем, что даже небольшие шаги в сторону заботы о сотрудниках и их удержания дают положительный эффект. Ретейлу предстоит найти баланс между экономией и созданием привлекательных условий для своих работников или пересмотреть свою операционную модель, вводя все больше точек на самообслуживание для покупателей там, где это возможно.
Как мы видим по всем показателям «демографической ямы», в ближайшие годы борьба за трудовые ресурсы только усилится, и тем компаниям, которые смогут адаптироваться к этим реалиям, будет легче удерживать конкурентные позиции.
